～セクハラ・男女差別・産休育休・ポジティブ・アクション～
女性活躍を推進したい経営者の方や社労士の方向けに、女性特有の労務管理についての「適法・違法」の境界線、女性活躍を推進する方法の法律的側面を164問のQ&Aで解説しています。
著者が女性活躍に向け「４つのステップ」を提唱し、ステップごとのポイントを指摘。女性活躍を目指す企業必携の一冊です。
著者
社会保険労務士 堀下 和紀
社会保険労務士 穴井 隆二
弁護士 渡邉 直貴
※紙書籍は絶版のため、販売は電子書籍のみとなっております。
第１節 セクハラ概論
１ セクハラの定義
２ セクハラの具体例
第２節 職場におけるセクハラの内容
３ 「職場」と均等法上の措置との関係
４ 「職場」の定義
５ 宴会におけるセクハラ（「職場」にあたるもの）
６ 宴会におけるセクハラ（「職場」にあたらないもの）
７ 私的に誘われた飲み会でのセクハラ
８ 「労働者」の定義
９ 「性的な言動」の定義
10 同性間の性的な言動
11 取引先からの性的な言動
12 性的役割分担意識に基づく言動（ジェンダー・ハラスメント）
13 「対価型セクハラ」の定義
14 「環境型セクハラ」の定義
15 「セクハラ」の判断基準
第３節 セクハラに対する事業主の措置義務
16 事業主の措置義務
17 事業主の措置義務（方針の明確化等）
18 事業主の措置義務（相談への適切な対応等）
19 事業主の措置義務（事後の迅速かつ適切な対応等）
20 事業主の措置義務（プライバシーの保護等）
21 事業主の措置義務（違反の効果）
第４節 セクハラと損害賠償責任（概論）
22 セクハラ行為者の法的責任
23 セクハラ行為者の管理者の責任
24 セクハラ行為に係る会社の法的責任
25 損害賠償責任が発生するセクハラの基準
26 セクハラによる賠償額
第５節 セクハラと損害賠償責任（具体例）
27 頻繁な飲食の誘いと損害賠償責任
28 接待等に連れ回す行為と損害賠償責任
29 慰安旅行の誘いと損害賠償責任
30 強引な二次会の勧誘と損害賠償責任
31 強引なダンスの勧誘と損害賠償責任
32 他の女性社員に対するセクハラと損害賠償責任
33 職場内での男女関係と損害賠償責任
34 職場内でのハグと損害賠償責任
35 飲み会における男女関係と損害賠償責任
36 女性に対する蔑称と損害賠償責任
37 異性の部屋での油断と損害賠償責任
38 下着の披露と損害賠償責任
39 身体的抵抗のないセクハラと会社の責任
40 明確な拒否のないセクハラと会社の責任
41 同意による性的行為と会社の責任
42 指導目的による性的言動と会社の責任
43 セクハラによる自主退職と会社の責任
第６節 セクハラに対する会社の措置と損害賠償責任（具体例）
44 性的誹謗中傷とセクハラ
45 性的誹謗中傷と会社の事後措置
46 性的誹謗中傷と会社の責任
47 盗撮の放置と会社の責任
48 盗撮に対する事後措置と会社の責任
49 適切な事後措置と会社の責任
第７節 セクハラと懲戒処分
50 セクハラを理由とする懲戒処分と弁明の機会
51 弁明の機会と同時になされた懲戒処分
52 言い分の異なる状況での懲戒処分
53 ストーカー行為に対する懲戒処分
54 デートの誘いとセクハラ
55 見境なくデートに誘い続ける社員に対する懲戒処分
56 性的な冗談に対する懲戒処分
57 女性を侮辱した発言に対する懲戒処分
58 葉によるセクハラに対する重い懲戒処分
59 セクハラ防止の取組を行った上での重い懲戒処分
60 セクハラ行為を理由とする懲戒処分の程度・内容
第１節 均等法の概論
61 男女差別禁止の概要
第２節 募集・採用の男女差別（概論）
62 募集・採用で禁止される男女差別（概論）
第３節 募集・採用の男女差別
63 男性を指定して募集してよいか
64 「男性歓迎」など男性優遇の表現をしてよいか
65 女性のみ子どもがいないことを採用の条件にしてよいか
66 採用で女性のみ出産後の継続就業の希望を質問してよいか
67 男女構成比のバランスのために性別により選考基準を変えてよいか
68 男女別の採用人数を事前に決めてよいか
69 男女別の在籍人数を公表してよいか
70 求人説明会の実施時期を男女でずらしてよいか
71 女性の採用に消極的である旨を発言してよいか
第４節 募集・採用の男女差別（間接差別）
72 募集・採用に体力要件をつけてよいか
73 募集・採用で「体育会系の人求む」はよいか
74 採用基準を「全国転勤に応じられる者」としてよいか
第５節 募集・採用の男女差別（特例）
75 募集・採用で男女異なる取扱いが認められる３つの特例（概要）
76 モデル事務所は男性モデルのみを募集してよいか
77 現金輸送車により輸送する業務に男性限定で募集してよいか
78 イスラム圏の現在駐在勤務者を男性限定で募集してよいか
79 重量物を取り扱う業務に男性限定で募集してよいか
第６節 配置の男女差別
80 派遣会社に「女性のみを派遣する」指定をしてよいか
81 時間外労働や深夜労働が多い職務への配置を男性に限定してよいか
82 暴力犯罪多発地域の警備員としての職務への配置を男性に限定してよいか
83 夜の接待が多いので女性にのみ配置条件を付けてよいか
84 営業部門の配置基準を女性に厳しくしてよいか
85 女性が多い部門に男性を優先的に配置してよいか
86 女性のみお茶くみをさせていよいか
87 女性のみのプロジェクトチームはよいか（業務配分の相違）
88 男性のみに新規顧客対応の権限を与えてよいか
89 女性専用のトイレの整備をしてよいか
第７節 昇進・降格の男女差別
90 女性を幹部に登用しないと公言してよいか
91 顧客の希望で女性を管理職に昇進させなくてもよいか
92 女性が管理職に昇進していないのはよいか
93 昇進の転勤要件はよいか
第８節 教育訓練の男女差別
94 女性限定の管理職育成講座は良いか
95 営業研修を男性は勤続２年目、女性は４年目としてよいか
96 男性は「営業研修」、女性は「接遇研修」としてよいか
第９節 福利厚生の男女差別
97 女性のみ制服の貸与・着用義務づけはよいか
98 男性は独身寮、女性は住宅手当支給としてよいか
第10節 契約変更・退職等の男女差別
99 結果的に女性のみ整理解雇はよいか
100 整理解雇にあたり女性のみ割増退職金はよいか
101 正社員登用基準を女性に厳しくしてよいか
102 女性を優先して契約更新してよいか
103 女性が40歳になったら職種変更してよいか
104 均等法成立以前の勤務地限定特約は有効か
第11節 コース別雇用管理
105 コース別雇用管理制度の定義
106 コース別雇用管理制度の注意点
第１節 妊娠・出産・育児休業
107 妊娠から出産、育児、職場復帰までの全体イメージについて
108 妊娠した女性労働者を保護するために、どのような対応をしなければならないか
109 妊娠中の女性社員に対して軽易業務を新設する必要があるか
110 産前産後休業、育児休業関係の休業制度について
111 流産・妊娠中絶の場合も産前産後休業を与える必要があるか
112 入社１年未満の者の育児休業を認める必要があるか
113 育児休業の再取得はできるか
114 育児休業を１歳６カ月まで取得できるのは、どのようなときか
115 夫婦交代で育児休業を取得できるか
116 育児休業中の研修会参加を矯正できるか
117 業務都合で育児休業期間の短縮・中止をしてよいか
118 職場復帰をした女性労働者を保護するためにどのような対応をしないといけないか
119 女性管理職の妊娠・出産・育児休業等について
120 労使協定による労働者の適用除外の範囲とは
121 平成29年１月１日施行改正法のポイント
122 平成29年10月１日施行改正法のポイント
第２節 介護休業
123 介護休業の定義
124 介護休暇の定義
125 介護の所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置
126 事業に正常な運営を妨げる場合とは
127 介護休業、介護休暇、介護短時間勤務の賃金
128 要介護家族を持つ労働者の転勤
129 仕事を介護を両立できる職場をアピール
第３節 マタハラ等
130 マタハラの定義
131 ケアハラの定義
132 マタハラ・パタハラ・ケアハラ（不利益取扱い）の具体例
133 軽易業務への転換と不利益変更
134 不利益変更が認められる事例（本人の同意）
135 不利益変更が認められるための本人同意の内容
136 不利益変更が認められる事例（業務の必要性）
137 マタハラ・パタハラ・ケアハラに対する事業主の措置義務
138 事業主の措置が求められるマタハラ等の付帯的内容
139 繁忙を理由として申請を控えさせることが「マタハラ」に該当するか
140 妊娠中の労働者の長時間労働を軽減することが「マタハラ」に該当するか
141 妊婦健診の日時の調整を求めることが「マタハラ」に該当するか
142 外勤を希望する妊娠中の労働者を内勤とすることが「マタハラ」に該当するか（賃金の減額なし）
143 外勤を希望する妊娠中の労働者を内勤とすることが「マタハラ」に該当するか（賃金の減額あり）
144 「職場」の定義
145 「労働者」の定義
146 マタハラ・ケアハラ行為者の法的責任
147 マタハラ・ケアハラ行為に係る会社の法的責任
第１節 ポジティブ・アクション（概論）
148 ポジティブ・アクションの定義
149 雇用管理区分・職種・雇用形態の定義
150 女性比率90％でポジティブ・アクションの措置をとってよいか
151 女性比率90％で男性限定で募集してよいか
152 雇用管理ステージごとのポジティブ・アクションの特例（６分野）
153 雇用管理ステージごとのポジティブ・アクションの特例（取組み事例）
第２節 ポジティブ・アクション（具体例）
154 クオータ制
155 プラス・ファクター方式
156 ゴール・アンド・タイムテーブル方式
157 ポジティブ・アクションの手法（チャート）
158 ポジティブ・アクションのインセンティブと罰則
第３節 女性活躍推進
159 女性管理職比率の国際比較
160 女性活躍推進法の義務
161 機会均等推進責任者の選任は義務か
162 女性活躍推進診断
第４節 多様な働き方
163 在宅勤務規程
164 在宅勤務のためのBYOD規程
社会保険労務士 堀下 和紀（ほりした かずのり）
堀下社会保険労務士事務所
1971年生まれ。堀下社会保険労務士事務所所長。エナシャイズ株式会社代表取締役。慶應義塾大学商学部卒業。明治安田生命保険、明治安田生命保険、エッカ石油経営情報室長を経て現職。労働紛争課題解決の第一人者。顧問先200社超。職員27名超。全国でセミナー・講演会毎年30回以上。新聞・TV出演多数。自らの事務所を完全クラウド化し、在宅勤務・テレワークを実施。『働く女性応援宣言！」で働き方改革を積極的に実践している。
＜著書＞
『なぜあなたの会社の社員はやる気がないのか？～社員のやる気をUPさせる労務管理の基礎のキソ～』日本法令 平成21年11月20日発行
『織田社労士・羽柴社労士・徳川弁護士が教える 労働トラブル対応55の秘策』日本法令 平成24年４月20日発行
『三国志英雄が解決！問題社員ぶった切り四十八手』日本法令 平成25年4月20日発行
『労務管理は負け裁判に学べ！』労働新聞社 平成26年5月29日発行
『訴訟リスクを劇的にダウンさせる就業規則の考え方、作り方。』労働新聞社 平成27年6月22日発行
『ブラック企業VS問題社員』労働新聞社 平成28年7月4日発行
社会保険労務士 穴井 隆二（あない りゅうじ）
穴井りゅうじ社会保険労務士事務所
1972年生まれ。穴井りゅうじ社会保険労務士事務所所長。熊本学園大学経済学部卒業。(株)地域経済センターにて経済記者として多くの経営者に出会い、経営的観点の労働問題の解決策を発見する。弁護士、弁理士、公認会計士、司法書士、税理士など、多くの専門家と幅広い人脈を持ち、経営者の多種多様な問題にも対応している。また、実践的と評価の高いセミナーなどを、自社及び経済団体などで年間30回以上行う。
＜著書＞
『労務管理は負け裁判に学べ！』労働新聞社 平成26年5月29日発行
『訴訟リスクを劇的にダウンさせる就業規則の考え方、作り方。』労働新聞社 平成27年6月22日発行
『ブラック企業VS問題社員』労働新聞社 平成28年7月4日発行
弁護士 渡邉 直貴（わたなべ なおき）
ブレイス法律事務所
1977年生まれ。ブレイス法律事務所所長。大阪府立大手前高校、京都大学法学部卒業。税理士会や社会保険労務士会主催セミナー等で労働トラブル対応セミナー、問題社員対策セミナー、労働組合対策セミナー等を行い、労働問題（使用者側）の専門家として日々活動している。
＜著書＞
『織田社労士・羽柴社労士・徳川弁護士が教える 労働トラブル対応55の秘策』日本法令 平成24年4月20日発行
『三国志英雄が解決！問題社員ぶった切り四十八手』日本法令 平成25年4月20日発行 『労務管理は負け裁判に学べ！』労働新聞社 平成26年5月29日発行
『訴訟リスクを劇的にダウンさせる就業規則の考え方、作り方。』労働新聞社 平成27年6月22日発行
『ブラック企業VS問題社員』労働新聞社 平成28年7月4日発行
本書の掲載内容に下記の誤りがございました。謹んでお詫び申し上げます。2017/7/18
P20 Ｑ１「セクハラの定義」回答
Ａの下から２行目の冒頭部分
(誤)「対価型セクハラ」
(正)「環境型セクハラ」
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