あみん社会保険労務士事務所 加藤 俊一 氏

　私は平成28年４月に開業した。前年に社労士試験に合格したが、その年の合格率が低かったこともあり、頑張らなくてはという思いをより強くしたものである。何の地盤も人脈もないなかで最初の１年は苦労したが、現在は「同一労働同一賃金」とハラスメント対策の分野を中心に精力的に活動している。

　前者は主に、パートタイム・有期雇用労働法や同一労働同一賃金ガイドラインで求められる企業側の対応についての相談である。

　とくに等級・賃金制度の見直しなどは社員の生活に直結しているので、何らかのきっかけがなければ取り組みにくいが、見方を変えれば社内制度の構築や見直しなどを行う絶好の機会でもある。

　また、非正規社員同士の待遇格差も今後の課題として看過できないと考えている。変化点を「視（み）える化」するには手間が掛かるものの、企業が人件費見直しや社員のモチベーションアップに活用しないのはもったいないと思う。難しい場合は社労士を利用することにより、短期間で効率的に進めることも可能であると思われる。

　ハラスメント対策については、パワーハラスメントの相談窓口を担当した経験から、当事者のそれぞれに言い分はあり、一方だけに問題があるとは言い難いと感じている。以前なら問題化しなかった言動も現在では通用しない。

　企業は定期的にパワハラ教育を行い、労使双方に正しい知識を周知し、紛争が起こらないように努める必要がある。企業から「社員に問題があるんだ」という発言を聞くことも多い。

　社員は企業風土のなかで育つものである。最初からパワハラをするために入社する社員はいない。しかし、社内でパワハラが横行しており、誰もそれを問題とせず見過ごしたら自分も同じことをやっても良いと考えるのは人間の常である。

　「不正のトライアングル」という言葉をご存じだろうか。人が不正行為に走るのは、「不正を行う動機」、「不正を行う機会（きっかけ）」、「不正行為を正当化する理由」の３要素がそろうときといわれる。この３要素は企業でパワハラが生じる状況ともある意味共通するところがあるのではないか。部下を持つ管理職も自分が育った時代のやり方や教わり方を正しいと思い込み、それを部下などに押し付けていないか、たまには振り返ることも必要と思われる。社労士はハラスメントを起こさない職場環境づくりを可能にできる立場にある。

　労使が理解し合うなかで明るく、楽しい職場づくりに貢献したいと考えている。今後もそのために尽力したいと心掛けている。

あみん社会保険労務士事務所　加藤 俊一【愛知】

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