２　いわゆる日本型雇用における「正社員」像の限界

　そもそも、労働法体系の根幹をなす解雇権濫用法理は、高度経済成長期の、長時間労働・無限定の配転・終身雇用という時代における日本型雇用の「正社員」に対する解雇規制として生まれたものである。この考え方は「一度メンバーになった以上は、よほどのことがない限り、企業から放逐すべきでない」という考え方であり、高度経済成長期において「最初に入った会社で定年まで居るのがあたり前」の時代においては有用であっただろう。

　しかし、終身雇用制が事実上崩壊し、日本企業自体の国際競争力が低下している中で、どの企業も存続に向けて全力で努力している今、むしろ雇用が硬直化し、正社員を増やすことができず、長時間労働や一部の者に対する労働負荷の偏りなど、負の側面が強調されてしまっている。

　このような硬直化した労働市場における不幸な副産物は、雇用が流動化せず、「嫌なら辞める」ことができないことである。

　つまり、「仕事が嫌でも辞められない」（容易に転職できるような労働市場が形成されていない）からこそ、過重労働によるメンタルヘルス障害・健康被害などの根底要因となっており、それこそが、ブラック企業（厚生労働省的に言えば、若者の使い捨てが疑われる企業）の温床となっている。

　雇用が流動化し、「嫌なら辞める」ことが当たり前の世の中になれば、「会社と闘う」よりも、良い条件の企業に行けば良いだけの話であるため、ブラック企業など存続し得ないであろう（もちろん、サービス残業などの例であれば、辞めた後に、未払い賃金等を回収すればよい）。

　また、高年齢層の雇用が硬直化しているからこそ、若年層は非正規の割合が増えるし、硬直化した高年齢層の「実務対応」として行き過ぎた例は、いわゆる「追い出し部屋」問題を生んでいる。これらも、解雇権濫用法理の弊害であろう。

　しかも、少子高齢化は待ったなしである。

　将来に向けて明らかに労働力人口も足りなくなる中で、今後も、いわゆる日本型雇用「正社員」を唯一の正解的な働き方としていたのでは、ダイバーシティなどとはほど遠い状況であり、早晩今の事業規模を維持することも困難となるであろう。

　ダイバーシティとは、それぞれの違った立場に応じて、できることを・できるだけ提供することを良しとする（何を必要とするかは企業によって異なる）考え方であるため、長時間労働等「正社員」が唯一の正解であると考えていたのでは、労働力人口の減少に抗うことはできないからである。