自社のどれくらいの社員が、ブログやツイッター、フェイスブックなどのソーシャルメディアを使って情報発信しているのか、そして、社員がそこで何を書き、どんな画像や動画を掲載しているのか、把握できているだろうか。

　例えば、結婚式をサポートするウエディング会社の社員が、ある日は「今日の結婚式は私もハッピーになれた！」と書き、また別の日は「今日は疲れた」と書いたとする。例えば、営業マンが「今日の営業はダメだった。話くらい聞いてくれてもいいのに何でだよ（怒）」と書く。

　例えば、製造業の社員が「新製品に関する社内プレゼンでやっと社長のＧＯが出た！３月発売！乞うご期待！」と書く。

　「それはマズイ」、「それくらい良いだろう」。企業によって判断は異なるだろう。では、その判断基準は現在、全社員に理解され、社内で統一できているだろうか。

　ソーシャルメディアは、誰もが情報発信できるツールであるとともに、コミュニケーションを図るツールとして、その利用が拡大している。例示したような企業にとって発信されるとマズイこと、さらには企業秘密に関することを、社員自身は、仲間内の飲み会で盛り上がり愚痴をこぼすのと同じ感覚で、悪気なく、ついうっかり、全世界に向けて発信してしまっている。

　もちろん、過去にソーャルメディアを介した情報漏洩が発覚した企業においても、その事案発生前には、一連のルールづくり（就業規則、企業秘密保持規程、ガイドライン）やポリシーの策定、誓約書の提出等を実施し、社員に周知するための教育も行っていた。しかし、それでも漏洩は防げなかった。やはり、ルールを徹底させるためには、導入時の教育にとどまらず、定期的かつ継続的な取組みが不可欠である。

　ソーシャルリクルーティングが一部企業で始まった。就職・転職活動の過程で、入社前から必然的にソーシャルメディアを利用していた社員が、自社に入社してくることも今後は増えるだろう。

　今一度、企業は労務管理の基本に立ち戻り、必要な取組みを継続的に実行すべきであり、その取組みを我われ社会保険労務士は労務管理の専門家として、今後も支援していきたい。

古澤社労士・行政書士事務所 代表　古澤 克彦【兵庫】