実践に役立つ「なぜ」も 　本書は、採用・配置転換・賃金・評価など、人材マネジメントに関する計55の問いを立て、それに答える形で解説した。前半の基本編では、「なぜコース別雇用管理制度が普及したのか？」などの問いを通じて、現行制度の成立ちを把握できる。 　後半は「ポストオフ後にも中高年に活躍してもらうにはどうすれば良いのか？」などのより実践的……[続きを読む]

　私が社労士資格を取ったのは、銀行に勤務しているときに、漠然と第二の職場で役に立つかもしれないと思ったからに過ぎない。 　結果的に社労士資格がモノを言い、次の職場として銀行グループの健康保険組合で常務理事を務め、その後、銀行取引先の企業に、財務管理・人事管理の役員として転職することになった。その企業で、業績を維持向上させるための人事制度づ……[続きを読む]

令和６年度復活 　「人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）」は、生産性向上のための人事評価制度と賃金制度の整備を通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成するもので、人材不足の解消を目的とされています。令和３年度までにあった助成金ですが、令和４年度と令和５年度は新規受付停止となり令和６年度から新規の……[続きを読む]

日々の業務中に評価を 　「問題社員“未満”」とは、解雇や懲戒に至るような問題はないが、組織や周囲の時間や感情を浪費させるような社員のこと。大事に至るまでトラブルを報告してこない社員や、上司からの評価に反抗する社員などが当てはまる。本書では、社会保険労務士の筆者が、事例を交えた改善の方法を解説する。 　たとえば評価に納得せず文句を言う社員は……[続きを読む]

行動評価で価値観浸透 　本書ではスタートアップ企業を、「社会的な常識や慣習をより良い方向へ導くことなどを理念に掲げる急成長企業」と定義する。人事制度の導入によって得られる効果として、メンバーやマネージャーが経営陣の掲げるビジョンやミッションを意識するようになる点を挙げている。評価基準や評価指標に沿って組織と個人が動くようになると指摘する。……[続きを読む]