対話の主導権は部下に 　本書は、旧ヤフー社の元人事執行役員が執筆したもの。１ｏｎ１の目的を、部下の成長支援のために行うと定義し、効果的に行うポイントを説明している。 　同社においては、業務命令として「週１回、○分間必ずすること」などと義務付けたことで、制度が社内に浸透したという。上司の役割は傾聴に徹し、部下が自らの課題を言語化することとし……[続きを読む]

その「本音」は本当か？ 　副題は「部下との１on１の前に知っておいてほしいこと」。101人の若手社員および人事担当者を対象に実施したヒアリング調査をもとに、若者の目線と立場から、早期退職やマネジメントのあり方などを論じている。 　驚かされたのは、１on１の前に同期からどのような質問をされたのかを聞き、答えを用意しておく若手が相当数存在する……[続きを読む]

上司部下で互いに構築 　本書では、心理的安全性のある職場は、上司と部下の双方が協力して作るものと掲げている。上司や管理職などの「リーダー」だけではなく、部下に当たる「メンバー」も実践できる取組みを紹介した。 　リーダーは何でもいい合える職場だと思っていても、メンバーは話しづらいと感じているケースが多いと指摘。１ｏｎ１でメンバーの話を３分間……[続きを読む]

改善策共に考える指導を 　副題は、国際エグゼクティブコーチが教える　人、組織が劇的に変わる――。筆者はポジティブフィードバックを「成長のための相手への良質なコミュニケーション」と定義する。１ｏｎ１などの面談時に部下にメッセージがうまく伝わるコツとして、合計７つを示す。 　注目すべきは、結果が出なかったときの対応だ。改善点に関する指導は全体……[続きを読む]