無期転換ルールを定めた労働契約法18条１項の解釈として、派遣労働者の場合は、労働契約の締結の主体である派遣元事業主との有期労働契約について法18条１項の通算契約期間が計算されるものである（平27・３・18基発０８１０第２号）としています。ただちに通算ということにはなりません。

　雇止めする場合に、契約更新を繰り返すなど更新の合理的期待があるか判断するときでも、直接雇用後は労働契約の締結の主体が異なることにはなります。結論として、派遣社員としての勤務を評価せず雇止め有効とした事案（横浜地裁川崎支判令３・３・30、後述するみなし制度の施行前ですが神戸地裁尼崎支判平25・７・16）があります。

　一方で、労働契約申込みみなし制度（派遣法40条の６）の適用により成立した労働契約の雇止めに関して、その効力が争われた場合には、労契法19条に基づき個別具体的に司法判断される（平27・７・10職発０７１０第４号）とあり、この場合司法上何らか考慮される可能性が指摘されています（本紙3033号４面）。