事業者としては、事実関係の迅速かつ正確な確認および適正な対処が求められるでしょう（均等法11条、セクハラ指針（平18・厚労省告示615号））。事実が確認できた場合、速やかに配慮が求められます。具体的には、指針で被害者と行為者を引き離すための配転、行為者に対する懲戒等の措置を講じること等が例示されています。

　雇用される労働者等から就業環境が著しく害されるような言動を受けたことを理由に離職する場合（雇保則36条８号）は、特定受給資格者になる可能性があります。具体的には、①同僚等の嫌がらせに「故意」がある場合のほか、②事業主がセクハラ事実を把握しながら、雇用管理上の措置を講じなかった場合とされています（雇用保険業務取扱要領）。

　離職証明書には、「個人的な事情による辞職」のほか、「就業環境に係る重大な問題」があります。就業環境の改善に努めつつ、従業員に離職理由を確認するのがいいでしょう。

　なお、来年１月からは「マタハラ離職」も特定受給資格者になることがありますので注意が必要です（改正雇保則36条５号）。