振替休日あれば賃金増減

　１カ月単位変形労働時間制では、変形期間を平均して週40時間以内の条件を満たすため、１カ月の法定労働時間の上限が自ずと決まります。31日の月の場合、40時間×31日÷７日＝177.14…時間です。

　しかし、１年単位変形労働時間制では、月をまたいで労働時間の貸借ができます。ただし、労基則第12条の４（１年単位の変形労働時間制における労働時間の限度等）の制約を受けます。

　同条では、日・週に関しては１日10時間、１週52時間を上限としています。さらに、週の労働時間48時間を超える週については、「３カ月に３週以下」等の制限を課しています。１週１日の休日確保も必要です。

　しかし、１カ月の上限は明記されていないので、労基則第12条の４の範囲内で、前記の177.14…時間を超える勤務スケジュールを組むことも可能です。

　１年単位変形労働時間制に限らず、月給制を採る会社では、１カ月の所定労働日数が異なるにもかかわらず、毎月の賃金額が固定されています。

　民法第624条第２項は「期間によって定めた報酬」について規定しています。労基法には「賃金は所定労働時間に応じて決めなければならない」等の規定は存在しないので、労使合意のうえで月を単位として賃金額を決めればそれも有効で、実務上はそれが当たり前となっています。

　お尋ねのケースでも、法で定める範囲内で１カ月の所定労働時間を設定すれば、追加で賃金を支払う義務は生じません。３月の所定労働時間が増えても、他の月の減少でバランスが取れているはずです。

　これに対し、月をまたいで振替休日を実施した場合、月の所定（契約）労働日数そのものは変えず、月当たりの労働日数を増減させます。ですから、日数が増えた月の賃金は追加で支払い、減った月の賃金をカットする必要が生じます。

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