時間外労働多ければ損

　年休取得の際に支払うべき賃金として、労基法では次の３種類を定めています（第39条第７項）。

①　平均賃金
②　所定労働時間労働した場合の通常の賃金
③　健保法の標準報酬日額

（労使協定が必要）

　年休賃金の選択は手続簡素化の見地より認められたもので、現実には、②「通常の賃金」を採用する会社が多数派です。「通常の賃金」の計算方法は労基則第25条で定められていますが、「通常の出勤をしたものとして取扱えば足り、都度、法定の計算を行う必要はない」とされています（昭27・９・20基発第675号）。

　①（もしくは③）を選択するのは、一般には、賃金体系中に「出来高払い制その他請負制による賃金」が含まれるケースです。この場合、出来高給分の年休賃金は、月決め定額の賃金とは別の算式による必要があり、計算が煩雑となります。

　出来高給がないシンプルな賃金体系を例にとって、①と②の金額を比較してみましょう。所定労働時間働いた場合の通常の賃金（月給額）を21万円、所定労働日数を21日とします。その月の時間外等割増賃金がゼロのケースでは、①による平均賃金（３カ月の総暦日数を91日とします）は、21万円×３カ月÷91日＝6923円７銭です。一方、②による場合は、21万円÷21日＝１万円となります。

　これに対し、月当たりの時間外労働が60時間（ちょっと多いですが）あったとします。時間外割増賃金は、21万円÷168時間（８時間×21日）×60時間×1.25＝９万3750円。平均賃金は、30万3750円×３カ月÷91日＝１万13円73銭です。

　時間外等の多寡により、①と②のいずれが有利か決まります。ただし、事業者は「都度、①～③の選択はできず、予め就業規則等で定めた計算方法による賃金を支払う」必要があります（平11・３・31基発第168号）。

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