欠勤処理も法的に可能

　育介休業法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員に対して１年度５日まで（２人以上の場合10日まで）、病気やケガをした子の看護または子に予防接種・健康診断を受けさせるために、休暇が取得できます（第16条の２）。負傷や疾病の種類、程度に特段の制限はありません。一方、使用者は原則として請求を拒否できませんが、休暇期間中の賃金は無給でも差し支えないとされています。

　同法では、看護休暇等の取得を理由とした不利益取扱いを禁止しています。年休の出勤率計算での欠勤扱いが不利益に当たるかが問題です。

　年休は過去１年間（最初は６カ月）の出勤率が８割以上の場合に権利が発生します。労基法第39条第８項では「育介休業法に規定する育児休業または介護休業をした期間は、これを出勤したものとみなす」と規定していますが、看護休暇については特に規定されていません。年休の付与日数の計算に当たって、「看護休暇を出勤したとみなす」のは望ましいことですが、分母である全労働日に含めたうえで欠勤扱いすることも可能です。

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