時間短縮しても割増を

　就業規則の絶対的必要記載事項の中に、「始業・終業時刻、休憩、休日等」に関する事項があります（労基法第89条第１号）。これに基づき、就業規則では所定労働時間を定める条文を設けていますが、「１日の所定労働時間を○時間とする」と明記するスタイル、「始業・終業時刻、休憩時間のみ記載する」スタイルの両方が見受けられます。

　併せて、「業務上の必要がある場合、始業・終業時刻を繰り上げ、または繰り下げることがある」旨、定める企業が大多数です。

　就業規則で定める１日の所定労働時間（規則上、明記しているか否かはともかくとして）を変動させないためには、「始・終業時刻を、同じ長さだけ、同じ方向にスライドさせる」必要が生じます。

　実務上、よく生じるのは、時間外労働が発生した翌日に、始業時刻を繰り下げるケースです。始業８時、終業５時（休憩１時間）という会社を例に採りましょう。

　前日２時間の残業が発生し、始業を10時に繰り下げたとすると、通常は終業時刻も７時に繰り下がります。それにもかかわらず、終業時刻を５時に据え置いたとすれば、その日の所定労働時間は６時間となります。

　結局、通常の日に「今日は３時で早仕舞いします」と宣言するのと同じ形となります。つまり、社長さんのことばを正しく言い換えれば、「始業時刻を繰り下げた日に、早仕舞いしてならない理屈はないだろう」となります。

　しかし、早仕舞いすれば、それに応じた適切な賃金処理が必要となります。労基法の基本となりますが、前日の残業２時間と当日の早帰り分２時間を単純に相殺できません。１日10時間の労働が行われた場合、他の日の労働時間を短縮しても、２時間の時間外労働の事実は消えません（25％の割増が必要）。短縮する時間幅が大きい場合、休業手当の要否もチェックする必要があります。

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