合理性欠くとはいえない

　賃金は、毎月１回以上、一定期日を定めて支払う必要があります（労基法第24条）。「賃金の締切および支払いの時期」は、就業規則の絶対的必要記載事項です（同第89条）。

　いったん、賃金の締切・支払日を定めれば、任意にその期日を変動させることはできません。しかし、事務処理上の理由等で、ルールの変更が必要な場合も生じます。

　労基法の範囲内でいえば、労基法第24条（毎月払の原則）に反せず、また労働協約で特段の合意がない限り、「使用者が事前に法所定の手続き（労基法第90条）に従って就業規則を変更しても問題ない」と解されています（労基法コンメンタール）。

　「繰上げは可能だが、繰下げは不可」という主張は、労働条件の不利益変更を念頭に置いているのでしょう。

　締切日を変えず、単に支払日のみを繰下げるのは、確かに「不利益な変更」と評価されるでしょう。しかし、労働契約法第10条では、労働者の不利益の程度・変更の必要性等を考慮し合理性があれば、変更後の規則の周知を前提に、不利益変更も可能としています。

　支払日のみの繰下げも、締切日と支払日のタイムラグ、変更を必要とする理由等を考慮し、可能と判断されるケースもあり得るでしょう。

　お尋ねの子会社では、締切・支払日を同時に繰下げ、締切・支払日の間隔は変わりません。旧支払日に着目すれば、「受け取れたはずの賃金が支給されない」形になりますが、新支払日をみれば、「従来より早めに賃金が清算・支払われる」メリットがあります。

　解釈例規では、「労働者の不利益とは、個々の労働者の不利益をいう」（平20・１・23基発第0123004号）としています。支払日の変更はローン返済日等の関連で一部従業員の「不便」を来しますが、合理性の判断を覆す程度に至るとはみなされないでしょう。

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