施行前後で判断変わらず

　労働契約法は、労働契約の内容の決定・変更に関する民事的ルールを体系化するものです。今回の改正では、なかでも有期契約に関するルールに絞って、内容の充実が図られました。

　ポイントは次のとおりです。

　①　無期転換ルールの創設
　②　雇止め法理の法定化
　③　期間の定めによる不合理な労働条件の禁止

　①③は、「公布（平成24年８月10日）から１年以内」、②は公布日から施行です。

　有期契約は、民法上、期間満了とともに当然に終了するのが原則です。しかし、契約が反復更新された後の「雇止め」には、判例法理により一定の制限が課せられるに至っています。

　新しい条文では、雇止め法理の適用が想定される有期契約を２タイプに分類しました。

第１号　有期契約の反復更新により、雇止めが解雇と社会通念上同視できる
第２号　契約更新の期待に合理的な理由がある。

　第１号は「東芝柳町工場事件、最判昭49・７・22」、第２号は「日立メディコ事件、最判昭61・12・４」がプロトタイプになると説明されています（平24・８・10基発0810第２号）。

　有期契約が第１・２号に該当し、パート労働者等が契約の更新・新規契約の締結を申し込んだ場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない雇止めは認められません。契約期間を含め、同一の労働条件で契約が更新・締結されたとみなされます（法定更新）。

　雇止め法理に関する部分は公布日施行ですが、「判例の内容や適用範囲を変更することなく規定したものである」（前掲解釈例規）ため、公布日の前後で雇止めの合理性判断に相違はないと考えられます。

　実務的には、「契約期間の満了前に使用者が更新年数・回数の上限などを一方的に宣言しても、雇止め法理の適用を免れない（合理的期待等を否定する理由にならない）」点に注意が必要です。

※内容は掲載当時のものです。法改正等により内容に変更が生じている場合がございます。