合理的理由なければダメ

　「有期労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える」場合、パート等は無期転換申込権を行使できます（改正労働契約法第18条）。施行は平成25年４月１日ですが、「施行日以降を契約期間（締結・更新）の初日とする有期労働契約にのみ適用する」という経過措置が設けられています。

　申込権を行使できるのは、「通算期間が５年を超える有期労働契約期間の初日から期間満了の日までの間」です（平24・８・10基発0810第２号）。３年契約を同期間で更新すると通算６年で５年を超えるので、更新後の初日（４年目の初日）から申込みが可能です（厚労省パンフレット）。

　企業側の対応として３とおりが考えられます。

　①　３年契約終了時に雇止めする
　②　２回目の契約期間中に解雇する
　③　２回目の契約終了時に雇止めする

　①については、「雇止めルール」を法定化した改正労働契約法第19条（平成25年３月31日までは第18条）が適用されます。雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、「従前と同一の労働条件で更新したとみなされ」ます。

　②に関しては、従来から存在する労働契約法第17条第１項の対象となります。「使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、期間満了までの間に解雇できない」と規定されています。

　③では、無期転換申込権の行使により締結された無期労働契約は、有期雇用契約の終了日の翌日が「初めて労務を提供すべき日」となります。しかし、前掲解釈例規では「無期労働契約は申込み権の行使の時点で成立」していると述べています。労務の提供開始前であっても、無期労働契約の解除（すなわち解雇）は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない」場合、無効となります（労働契約法第16条）。

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