途中変更認められない

　１年単位変形労働時間制は、「業務の都合によって任意に労働時間を変更することがないことを前提とする制度」です。ただし、一定条件を満たせば、振替休日を実施することも認められます（平11・３・31基発第168号）。

　①　就業規則に根拠規定を設け、あらかじめ振り替えるべき日を特定
　②　対象期間（特定期間除く）の連続労働日数は６日以内
　③　特定期間内は１週１日の休日確保

　例えば、第４四半期内の一定の期間について、週１日、日曜日を休日とするスケジュールを組んでいたとします。この場合、振替により日曜日を移動すると、「連続労働日数６日以内」の制限に抵触してしまいます。

　同一週内で日曜を月曜と入れ替えても、前週の月曜から日曜まで７日連続勤務になるので、法定の条件を満たしません。対策としては、日曜の休日を移動させず、その日に休日出勤させ、別の日に代休を与える形を採るほかありません。代休ですから、休日の割増賃金の支払義務が残ります。

　そこで、その期間を改めて「特定期間」として設定するという発想が生まれたものです。仮に特定期間の事後設定ができたとすれば、どうでしょうか。

　先ほどの例を用い、同一週内で振替を実施したとします。前もって、月曜から土曜までの６日勤務（８時間×６日＝48時間）を予定していた週に、日曜＋火曜から土曜までの６日勤務させても、所定労働時間は同じです。「１週40時間を超える所定労働時間が設定されていない週」に48時間労働させれば、割増賃金の問題が発生（平６・３・31基発第181号）しますが、本ケースはそれに当たりません。

　しかし、「対象期間中に特定期間を変更することはできない」という解釈例規が存在します（平11・１・29基発第45号）。変更ではなく、「新設」も同様に不可と考えられます。

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