新型コロナウイルスのワクチンを接種していない人を配転することは、不利益な取扱いとして難しいのでしょうか。
そもそも接種歴の把握自体に個人情報の取得等のハードルはありますが、厚生労働省は、新型コロナウイルスの感染防止のために配置転換を実施するに当たっては、その目的、業務上の必要性、労働者への不利益の程度に加え、…
回答の続きはこちら男性対象に出生時育児休業が創設されるなど、育児休業に関する規定が大幅に変わるようです。雇用保険の育児休業給付ですが、今回の改正に合わせ、分割して取得するようなケースでも、問題なく給付を受けられるのでしょうか。【宮城・Ｇ社】
育児休業関連の改正は、「育介法及び雇保法の一部を改正する法律」（令和３年６月９日公布）に基づくものです。改正法の名称からも分かるとおり、雇保法も「セットで」修正されています。
改正育介法では、男性を対象に出生時育児休業制度を設けました（９条の２～９条の５）。子の出生後８週間のうち、４週間に限って取得が可能で、２回に分割可能です。さらに、既存の（レギュラーの）育児休業についても、分割取得（２回）が認められるようになります。ですから、…
回答の続きはこちら働きながら、老齢基礎年金を繰上げ受給するという記事を読みました（令３年８月15日付本誌2384号56ページ）。併給が可能ということですが、パートさん等から質問があった場合、得失について、どのように説明すればよいでしょうか。金額が減るというほかに、デメリットはないのでしょうか。【北海道・Ｄ社】
年金の受給権を複数得た場合、基本的には選択となります。しかし、老齢基礎年金の繰上げ受給については「取り返しがつかない」ケースもあります。特に女性は不利益が大きい場合があるので、注意が求められます。
よく聞く話が、遺族年金に関する問題です。老齢基礎年金と遺族厚生年金は、年金の支給事由が異なるので、併給調整の問題が生じます。国年法の本則（20条）では、…
回答の続きはこちら当社では、これまで結婚・出産により家族が増えた場合、翌月の賃金から（賃金締切日の翌日から）手当を追加する取扱いでした。しかし、労組との話合いにより、入籍・出産日から増額するルールに変更します。この場合、賃金締切日直前に手当を変更するケースも発生します。状況によっては随時改定の対象にならないこともありそうですが、それで問題ないのでしょうか。【滋賀・Ｍ社】
まず、随時改定の条件は次のとおりです（健保法43条）。
・固定的賃金に変動があった
・変動月以降３カ月の報酬平均額と現在の標準報酬月額に２等級以上の差が生じた
・３カ月とも報酬支払基礎日数が17日（社会保険適用拡大の対象者は11日）以上ある
出産により、家族手当が増額したとします。貴社の「新ルール」では、…
回答の続きはこちらヘッドハンティングにより、他社から高度専門技術者を引き抜く計画です。好条件を提示し、本人の合意はほとんど取り付けました。しかし、他社の方でも優秀人材の流出を警戒しているようで、以前、上司から「在職中に、他社と雇用契約を結んだら、懲戒解雇する」などといわれたと心配しています。当社としては、転職の約束を確実にするために契約を結びたいのですが、「在職中の契約」は、本当に法律的に問題があるのでしょうか。【千葉・Ｓ社】
転職の際、前の会社を辞めた翌日から、新しい会社で働くというのは、よくある話です。この場合、退職願を提出（一般には２週間前）する前に、「採用」の確約を取っているはずです。
一方で、労基法の解雇予告の除外認定基準（昭23・11・11基発1637号）では、「他の事業場へ転職した場合」、即時解雇可能としています。このため、ご質問にある「他社の上司」は、「他社と雇用契約を結んだら、懲戒解雇できる（退職金を支払う必要もない）」と考えておられるようです。
入社（転職）の約束を取り付けてから、実際に他社で働き始めるまでの間、…
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