65歳以降も引き続き継続雇用することがあり、対象を上司の推薦がある者としてきました。65歳以降は継続雇用の対象者を会社が決めることも許容されていることから、とくに問題ないでしょうか。【和歌山・Ｏ社】
一定の事業主には、70歳までの高年齢者就業確保措置を講じる努力義務が課せられています（高年法10条の２）。実施済み企業のうち、継続雇用制度の導入が最も多くなっています（令和５年「高年齢者雇用状況等報告」）。定年年齢を60歳とし、65歳まで継続雇用している会社なら、その後も引き続き更新を繰り返していることもあるでしょう。
指針（令２・10・30厚労省告示351号）では、…
回答の続きはこちら65歳以上に継続雇用制度の仕組みを設けていますが、フリーランスとして受け入れる方法も併用できないか検討しています。導入には、過半数労働組合等の同意が要件とのことですが、反対する少数組合の組合員などは対象とすることはできず、継続雇用制度等の別の仕組みを適用することになるのでしょうか。【静岡・Ｔ社】
60歳から65歳までの雇用確保措置について、多くの企業は継続雇用制度を適用しています。就業規則等の「退職に関する事項」において定年制を規定したうえで、定年到達後は継続雇用することがある等と規定するのが一般的でしょう。嘱託再雇用した従業員に適用される就業規則等を整備することも必要です。
次に、65歳から70歳までの就業確保措置（努力義務）ですが、令和５年に示された統計では、70歳前の高年齢者就業確保措置を実施済み企業は約３割程度となっています（厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」）。
65歳以降は…
回答の続きはこちら当社で有期雇用契約を反復更新しているパート、アルバイトが60歳に達します。期間の定めのない正社員は60歳定年で、その後継続雇用しています。有期雇用している従業員は60歳を更新の限度としていますが、継続雇用制度の対象としなくても問題ないでしょうか。【北海道・Ｈ社】
定年制を設ける場合には就業規則の規定のほか、労働条件としても書面等で明示が必要です。
定年とは、所定の年齢に達したことを理由として自動的にまたは解雇の意思表示によってその地位を失わせる制度（令３・３・26職発0326第10号）と解したものがあります。定年は60歳を下回ることができず（高年法８条）、65歳未満の定年を定めた事業主は、65歳までの雇用確保措置を講じる義務を負います。
65歳までの雇用確保措置に関する高年法９条は、…
回答の続きはこちら当社の定年年齢は60歳で、65歳以降も一部継続雇用していますが、段階的に70歳までとしていく方針です。継続雇用の期間が５年を超える者も少なからず出てくる見込みです。定年後の継続雇用の期間を５年から除外するのに必要となる「第二種計画認定」を受けるときですが、高年齢者雇用等推進者は誰に任せたらいいのでしょうか。【東京・Ｓ社】
無期転換ルールの特例を定めた有期特措法８条２項において、「定年後引き続いて当該第二種認定事業主に雇用されている期間は、（労働契約法18条１項に規定する）通算契約期間に算入しない」としています。対象となるのは、定年後引き続いて当該事業主に雇用される有期雇用労働者をいいます（法６条２項１号）。
第二種計画の認定を受けるためには、当該労働者の特性に応じた…
回答の続きはこちら65歳以上の継続雇用の対象者を限定したいと考えています。事務部門は70歳まで継続する可能性がある一方で、現業部門を65歳までとすることは高年法上の問題があるでしょうか。理由としては健康上の不安などが考えられそうです。【神奈川・I社】
65歳以上の定年を定める事業主または70歳未満の継続雇用制度を導入している事業主は、70歳までの安定した雇用を確保するよう努める必要があります（高年法10条の２、高年齢者就業確保措置）。
指針（令２・10・30厚生労働省告示351号）において対象者基準を定めることを可能としていますが、基準の中身について、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど法の趣旨や、…
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