派遣の受入れを検討しているのですが、部署は男性で占められています。受け入れる際に性別を特定することは禁じられているのでしょうか。【岡山・Ｅ社】
派遣先は、派遣契約の締結に当たり、派遣労働者を特定しないように努める義務を負います（派遣法26条６項）。一方の派遣元も指針に基づき、派遣先に協力してはならないという規定があります（紹介予定派遣を除く）。なお、派遣先が派遣を受け入れる際に一定の技術や技能の水準を求めることは可能です（派遣事業関係業務取扱要領）。
性別を理由とする差別の禁止について、均等法の通達（平18・10・11雇児発1011002号など）では、派遣先から男女の指定をした派遣の要請に、…
回答の続きはこちら荷物を運搬する業務で募集採用をするときですが、体力テストを課すことは一切できないのでしょうか。すべて人力で運ぶわけではないですが、それでも最低限の力は必要と考えています。性別を理由とした差別的な取扱いなどといわれないようにするためにはどういったことに留意する必要があるのでしょうか。【静岡・Ｍ社】
「性別以外」の事由を要件とする措置も、均等法が禁止する間接差別に当たり得るとしている点に注意が必要です（７条）。募集採用に関して、身長、体重または体力を要件とすることは「間接差別のおそれ」がある事項となっています（則２条）。ただし、業務の遂行上とくに必要である場合等にはこの限りではないとしていて、要件を課すことが一切できないわけではありません。
間接差別のおそれがある場合について、省令では次の３パターンに限定して、…
回答の続きはこちらハラスメントの相談窓口はありますが、相談件数が少ないことなどから窓口が機能しているのか心配です。社内の窓口を経由せずに社外へ相談しているのかもしれません。たとえば、労働局に紛争調停を申請する前に、必ず社内の苦情処理機関に報告するというルールを定めるのは可能でしょうか。【静岡・Ｓ社】
セクシュアルハラスメント、妊娠出産等に関するハラスメント、パワーハラスメント等のいずれも、相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備が事業主に求められています。
パワハラに関しては、労働局の紛争調整委員会による調停の対象に格上げされたのが、令和４年４月（大企業は令和２年６月）でした。
職場におけるパワハラ対応では、…
回答の続きはこちら当社は製造業です。学生アルバイトが従事する業務は、性別にかかわらず大きな違いはありません。ただ、危険有害業務に関して、女性の申出がある際に従事させてはならないなどの制限はあったでしょうか。【熊本・Ｍ社】
均等法は、募集採用に当たって、性別を理由とする差別を禁止しています（５条）。たとえば、営業職は男性、事務職は女性に限定して募集する場合などです。一方、妊娠の有無にかかわらず女性を就かせてはならない業務があり、重量物の運搬（女性則２条１項１号）と有害物の発散する場所（同項18号）となっています（女性則３条）。この２つの業務は、…
回答の続きはこちら育児休業は規程を整備して、取得事例も蓄積されてきました。ただ、一方で妊娠から出産までのケアは十分とはいえない状況です。残念ながら流産等したとき、労基法の産後休業だけでは配慮として不十分な気がします。法的な留意点を教えてください。【鹿児島・Ｏ社】
原則として産後８週間は休業ですが、出産は妊娠４カ月以上の分娩とし、死産を含みます（昭23・12・23基発1885号）。厚生労働省の令和２年度の委託調査によれば、うつ病や不安障害など精神的な影響を指摘しています。…
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