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労働基準法

NEW2024.11.15 【労働基準法】

賞与も「非常時払」の対象か　退職予定者から請求　支払う賃金どう計算

キーワード：
  • 賃金関係
  • 賞与
Q

　退職する予定の従業員が、労基法の非常時払の規定を根拠に、賃金や賞与の前払いを請求してきました。配偶者が病気がちで入院しているようです。月給には手当が含まれていますが、前払いする際はどのように計算するのでしょうか。一方、賞与の支給日在籍要件を満たしませんが応じなければならないでしょうか。【新潟・Ｃ社】

A

前払いする義務はない

　賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません（労基法24条２項）。なお、賃金支払日を定めたうえで、労働者から請求があった場合に、賃金の支払日前であっても既往の労働に対する賃金を支払うサービスも存在するようです。

　月給制であれば、毎月１回給料日を決めて支払うというのが一般的でしょう。使用者は賃金を定期に支払う義務を負いますが、労働者が非常の出費を要する場合には、例外として賃金支払いを求めることができる規定が設けられています（労基法25条）。

　非常時払をしなければならないのは、労働者本人や労働者の収入によって生計を維持する者の…

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2024.11.12 【労働基準法】

どのような制約あるのか　高校生を採用した場合で

キーワード：
  • アルバイト
  • 女性・年少者関係
Q

　クリスマスや正月の時期が繁忙で人手不足ということもあり、パートやアルバイトを募集しています。このたび高校生から応募があり、採用を考えています。例えば閉店後に行う店舗の装飾の変更など、終業が遅くなるようなことも回数が少なければ問題ないでしょうか。労働時間の決め方などにも注意点はありますか。【長野・Ｎ社】

A

深夜や法定外労働が不可　変形制に近い制度もある

　満18歳未満の者は、労基法上は「年少者」として特別な保護を受けます。なお、満15歳に達した日の最初の３月31日までは「児童」として原則使用が禁止されています。以下、年少者については、児童を含まない15歳到達年度後の者とします。

　年少者は、まず、22～翌５時の深夜業が原則禁止されています（法61条）。法定労働時間内であっても22時以降は働かせることができません。なお、例外や適用除外が規定されています。例外は、…

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2024.11.08 【労働基準法】

契約延長で予告手当必要か　更新上限を再設定　残り30日の期間切る

キーワード：
  • 労働契約関係
Q

　２カ月の雇用契約を結びましたが、予定の仕事が終了せず、２カ月間雇用を更新しました。仕事のメドがついたため、次は更新しないつもりです。現時点では、期間満了まで残り30日を切っています。予告手当の問題はどうなるのでしょうか。【広島・Ｚ社】

A

雇止めに支払う義務なし

　「２カ月以内の期間を定めて使用される者」を、所定の期間を超えて引き続き使用するときには、30日前の解雇予告が必要になります（労基法21条）。解雇と期間の定めのある契約の満了は別物で、期間満了時の解雇予告は不要というのが有力な説です（労基法コンメンタール、菅野和夫・山川隆一「労働法」）。

　期間の定めのある労働契約を締結するときには、…

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2024.11.05 【労働基準法】

新代表から同意か　１年変形制　締結時と異なるが

キーワード：
  • 労務一般関係
  • 変形労働時間制
Q

　１年単位の変形労働時間制を導入しています。労使協定は、締結時には僅差で従業員の過半数が加入する労働組合が存在したことから、同組合と結びました。最近は、パートなど非組合員の増加や昇進による脱退で、過半数を下回りそうな様子です。仮に下回った場合、労働時間の特定の同意は、新たに選出された過半数代表者から得れば良いでしょうか。【愛媛・Ｎ社】

A

相違していても問題にはならず

　１年単位の変形労働時間の導入には、過半数労働組合（ない場合には過半数代表者）と労使協定を締結し、労基署長へ届出をすることが必要です（労基法32条の４）。導入に際しては、変形制を適用する対象期間の全期間について、週平均40時間を超えない範囲で各日・各週の所定労働時間を特定する必要があります。ただし、…

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2024.10.29 【労働基準法】

特定の時期どう異なる？　変形制には３種類あるが

キーワード：
  • 労使協定
  • 労働時間関係
  • 変形労働時間制
Q

　１年単位の変形労働時間制において、30日前までの労働時間の決定時に同意を得られないとどうなるでしょうか。また、他の変形制では、いつまでに決めるのがよいですか。【岡山・Ａ社】

A

１年単位なら締結後でも　原則拒否許されない見解

　１カ月変形制（労基法32条の２）では、週平均40時間（法定労働時間）の範囲内で、各日・各週の所定労働時間を定められます。法定労働時間は、商業や接客娯楽業等で常時10人未満の労働者を使用する「特例措置対象事業場」は、44時間とできます。具体的には、変形期間の所定労働時間の合計を、法定労働時間×変形期間の暦日数÷７の範囲内とします。各日・各週の所定労働時間には上限はありません。勤務実態から毎月勤務割を作る必要がある場合は、就業規則で各直勤務の始業終業時刻や各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続きと周知方法等を定めておけば、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りるとしています（昭63・３・14基発150号）。

　１年変形制（法32条の４）でも、最終的には各日等の所定労働時間を特定しますが、…

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