労働基準法

NEW2025.03.28 【労働基準法】

平均賃金の計算期間にズレ? 残業代は翌月払い 過去3カ月をどう計算

キーワード:
  • 賃金関係
Q

 勤務不良で、注意・指導を繰り返しても改善しない従業員を解雇します。解雇予告手当を払うために平均賃金を計算しますが、当社の賃金制度では、割増賃金部分は1カ月遅れで清算しています。単純に過去3カ月の賃金支払額を合計すると、基準内賃金と割増賃金部分では、賃金計算の対象期間に1カ月のズレが生じます。対象部分をそろえる形で、修正を実施すべきでしょうか。【香川・W社】

A

直近締切日から一律遡る

 平均賃金は、原則として「算定事由の発生した日以前3カ月間に支払われた賃金総額を、その期間の総日数で除して」計算します(労基法12条)。ただし、賃金締切日があるときは、その直前の締切日から3カ月が算定対象期間となります。

 たとえば、3月の賃金締切日の後に解雇を予告したとします。貴社の賃金制度の場合、基準内賃金部分については、1~3月の3カ月を集計します。しかし、…

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NEW2025.03.27 【労働基準法】

いつまでに年5日取得? アルバイトを正社員転換

キーワード:
  • アルバイト
  • 休憩・休日関係
Q

 昨年9月から雇用しているアルバイトを正社員へ転換することとなりました。当社では、正社員について年休の斉一的取扱いをしており、4月に付与しています。転換の場合でも4月に付与が必要でしょうか。年5日の取得義務の取扱いはどうなりますか。【静岡・F社】

A

基準日から1年変わらず ダブルトラックの扱いも

 年次有給休暇は、原則、まず雇入れの半年後に付与され、以後は同日から1年おきに与えられます。この付与日は基準日ともいいます。付与日数は、勤続年数と基準日の所定労働日数等に基づき決まります。法定の基準日より前倒して付与することも認められています。

 アルバイトを正社員へ転換するなどした場合でも、基本的には、勤続年数は…

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2025.03.25 【労働基準法】

8時間超える所定は 労働契約設定できるか

キーワード:
  • 労働時間関係
Q

 飲食店を経営していて、人の確保に苦慮しています。労働契約の更新に際し、アルバイトの従業員から「12時間程度入る日を設けても良い」と申出がありました。8時間超に割増賃金は払うとして、残業を命じるのではなく当初から確定した所定労働時間として設定することはできますか。【和歌山・G社】

A

無効となって法定どおりに

 通常の労働時間制を採用する場合、法32条で定める1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える所定労働時間を設定することはできません。労基法13条で、労働契約のうち、同法で定める基準に達しない部分を無効とする強行的効力と、無効となった部分について同法上の…

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2025.03.14 【労働基準法】

土曜半日の年休どう扱うか 時間単位も導入予定 1日消化で問題ないか

キーワード:
  • 休憩・休日関係
Q

 顧問先の病院で、従業員から時間単位年休の導入を要望されています。病院側は、時間単位年休を導入する前に、まず半日年休を導入して取得状況などを確認したいといいます。現在、土曜午前も診療していて、休む際は年休を1日消化したものとして処理しています。半日年休は、どう扱うべきでしょうか。【奈良・M社】

A

0.5日消化も検討余地

 年休は「労働日単位」で付与するのが原則です。使用者は半日単位の年休を付与する義務はありませんが(昭24・7・7基収1428号)、与えることは禁じられていません。

 時間単位年休が法定化された際にも、「本来の取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限り、(半日付与は)問題ない」という考え方が再確認されました。

 今回、まず半日年休を導入するということで、対応方法には大別して2とおりが想定されます。

 第1は、…

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2025.03.11 【労働基準法】

当社基準で懲戒処分か? 在籍出向の労働者が違反

キーワード:
  • 出向
  • 労務一般関係
Q

 当社工場には、製造と関係の薄い関連企業から労働者が出向しています。このたび安全関係の違反が続き、けん責処分としたいのですが、当社基準で処分可能でしょうか。【千葉・N社】

A

契約や規定に基づき可能 解雇権などは「元」へ残る

 実務上、懲戒処分を科すためには、就業規則で懲戒の種別と事由を定めておかなければならないとされています。なお、表彰や制裁については、労基法89条で就業規則における相対的必要記載事項とされているため、定めをする場合は規定を設けることが必要です。

 在籍型出向は、出向元企業と出向先企業との間の出向契約によって、出向元・先の両方と雇用契約を結び、出向先に一定期間継続して勤務することをいいます。労働者供給の一形態ですが、職安法44条が労働者供給を「業として行う」ことを禁止しているところ、在籍型出向は、経営・技術指導の実施や、職業能力開発の一環として行うことなど、その目的に照らし「業として行う」に該当しないとされています。

 出向先における労働条件などは、…

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