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労働基準法

NEW2025.02.21 【労働基準法】

週の予定聞くこと可能か　フレックス制を適用　始業終業委ねる条件だが

キーワード：
  • フレックスタイム制
  • 労働時間関係
Q

　当社では、研究・技術開発部門を対象にフレックスタイム制を導入しています。会議等を実施する際に個々に予定を確認するのは煩雑なため、適用される部門の上長が翌週の予定をまとめて聞く形でも問題ないでしょうか。会議等の出席に応じない従業員は通常の労働時間制に戻すことも可能でしょうか。【神奈川・Ｎ社】

A

会議等はコアタイムで

　フレックスタイム制を導入するためには、始業終業時刻について、労働者の決定に委ねる旨就業規則等に定めなければなりません（労基法32条の３）。したがって、あらかじめ出退勤時刻について上司の承認を要するといった制度は、始業終業時刻の決定を労働者自身に委ねているとはいえないでしょう。使用者は、コアタイムの時間を除き、労働者に対してある時刻までの出勤を命じるためには、労働者の同意を得て初めて行うことができると解されています（菅野和夫・山川隆一「労働法」）。会議がフレキシブルタイム中に、…

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2025.02.14 【労働基準法】

週の休日なくなる振替は？　繁忙期で連続勤務予定　就業規則には規定あり

キーワード：
  • 休憩・休日関係
Q

　年度末の繁忙期に連続勤務を予定しています。当社は週休２日制ですが、２日とも休日の振替で対応する場合には、その週の休日がなくなったとしても、問題はないといえるのでしょうか。就業規則には、休日振替の規定が存在します。【三重・Ｇ社】

A

４週４日あるか確認を

　休日を振り替えるためには、就業規則に規定を設けたうえで、あらかじめ振り替える日を特定することが求められます（昭63・３・14基発150号）。業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ休日を他の日と振り替えることがある、といった規定が必要になります。

　適法に振り替えた結果、労働日となった休日について、労働者は労働義務を負うことになりますが、もはや休日ではないため、休日労働の割増賃金の問題は発生しません。ただし、週の実労働時間が週40時間を超える場合には、時間外労働に対する割増賃金が必要です。

　休日を振り替えるときには、労基法35条の休日の規定との関係を考える必要もあります。同条では、…

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2025.02.12 【労働基準法】

年休は取得できるのか？　何らか給付ある場合等も

キーワード：
  • 休憩・休日関係
  • 年次有給休暇
Q

　労務関係の部署に配属され、年次有給休暇について改めて確認中です。業務上の負傷や妊娠など、労働者が働けなくなり何らかの給付が受けられる際、年休は取得できるのでしょうか。制約などはありますか。【滋賀・Ｓ社】

A

労働義務が存在すれば可　待期期間のカウント対象

　労基法39条の年次有給休暇は、賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を受けるものです。休日など労働義務の課されていない日については、取得する余地がないとされています。同条が「10労働日」という文言を使用しているのも、このような立法趣旨からであると解されるとしています（労基法コンメンタール）。

　例えば、私傷病などで休職を発令され、会社に籍があるが労働義務がない場合、年休を取得できないとしています（昭24・12・28基発1456号など）。一方、休職を発令されておらず、本来は労働義務があるが欠勤等となっているときは、…

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2025.02.11 【労働基準法】

上限設定できるか　副業の労働時間に対し

キーワード：
  • 副業・兼業
  • 労働時間関係
Q

　副業をしたいと労働者から要望がありました。認める方向で考えていますが、当社ではフルタイムで働いていることもあり、健康面が少し心配です。副業の時間に上限を設けることは可能でしょうか。【愛知・Ｎ社】

A

安全配慮義務などあり可能

　副業・兼業先でも労働者の場合、労基法38条により、本業先と労働時間が通算されます。原則的な通算方法は、まず本業先の所定労働時間、副業先の所定労働時間を通算した後、続いて所定外労働時間を実際に発生した順にカウントしていきます。　厚労省「副業・兼業ガイドライン」では、副業等でも使用者には労契法５条の安全配慮義務を負うとなっています。過重労働防止のため、…

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2025.01.31 【労働基準法】

基本給組入れで問題ないか　生活関連手当額を縮小　割増賃金単価が変動

キーワード：
  • 手当
  • 賃金関係
Q

　今年４月から諸手当を見直す方向で検討を開始しました。家族手当や住宅手当などの生活関連手当はできるだけ縮小する方針で進めるつもりです。手当の額が縮小したとしても、その分を基本給に組み入れれば割増賃金の計算も含め、不利益も緩和されるとみて、とくに問題はないのでしょうか。【愛知・Ｅ社】

A

除外賃金に当たるか注意

　厚生労働省は、企業の配偶者手当見直しのフローチャートの中で、配偶者（家族）手当の廃止（縮小）と基本給の増額などをセットにした具体例を示しています。賃金原資総額が維持されるよう見直したり、経過措置を設けている企業事例を紹介しています。

　割増賃金の計算からは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当などが除外されています（労基則21条）。その理由として、…

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