労働者を募集・採用するうえで明示が必要な事項は職安法に規定があります。実際、採用面接等をすると、求職者等から、法で規定していない事項についても聞かれます。あらかじめ明示しておくのが良さそうと思うのですが、何か基準となり得るものはありますか。【山形・Ｗ社】
労働者の募集を行う者等が明示する事項には、職安法５条の３に基づく「労働条件」があります。業務の内容や就業の場所（それぞれ変更の範囲を含む）のほか、始業終業時刻等です。休職など労働契約を締結する際の明示事項（労基則５条）には含まれていても、職安法には…
回答の続きはこちら当社では表彰制度を設けていて、勤続年数も表彰の対象です。中途採用者の増加やいわゆる同一労働同一賃金の関係などから今後も維持していくべきなのか、検討課題の１つとなっています。社会保険関係の取扱いはこれまであまり気にしてきませんでしたが、これは報酬（賞与）に当たるのでしょうか。【神奈川・Ｕ社】
健康保険や厚生年金では、報酬等を次の３つに分類しています。「通常の報酬」「賞与」「賞与に係る報酬」です。
健保法３条５項は、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものを「報酬」と定義しています。ただし、報酬のうち３月を超える期間ごとに受けるものは、「賞与」に該当します（同条６項）。残った「賞与に係る報酬」は、…
回答の続きはこちら中途採用する対象として、以前当社を離職した人も含めたいと考えています。離職理由など制度設計をどうするかは基本会社の決め方次第と思いますが、留意点があれば教えてください。【神奈川・Ｔ社】
一度自社を離職した従業員を再び雇い入れる制度は、「リターン雇用」「カムバック採用」などさまざまな名称を用いて導入されています。
労働者の募集採用に関する法規制として、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとした均等法や、年齢にかかわりなく…
回答の続きはこちら性別欄が任意記載になるなど履歴書の内容が過去変更されましたが、こうした事項も社内で確認する必要性は一定程度あるように思います。把握するためには、募集採用に関する職安法の関係をどのように考えればいいのでしょうか。【長崎・Ｄ社】
厚生労働省が示した履歴書の様式はあくまで例であり、これと異なるものを用いることも可能です。例では性別欄が廃止されましたが、厚労省「公正な採用選考をめざして」において、面接等で適切な方法により確認することは可能としています。必要な理由を説明し、応募者本人の十分な納得のうえで確認することや性別の回答を強要しないよう求めています。ここでいう必要な理由は…
回答の続きはこちら中途採用の選考を進めていたところ、書類選考で不合格になった人からなぜ自分が不合格なのかという問合せを受けました。募集等に関して職安法をみても規定はなさそうですが、法的に何か示されているのでしょうか。【新潟・Ｔ社】
採用試験の評価ポイントや性格検査の結果を開示している企業はあるようですがそれはともかく、職安法５条の５は、求職者等の個人情報を収集、保管、使用する場合に関して規定しています。個人情報の開示義務については規定しておらず、同条は情報開示・説明義務の法的根拠とはなり得ないとした事案（東京地判令４・５・12）もあります。
次に、個人情報保護法33条は、情報の開示に関する条文です。…
回答の続きはこちらフォローする
はご利用いただけません。
