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『休業』の労働実務相談Q&A

2024.10.15 【労働基準法】

「30日間」から短縮？　解雇予告後に業務上負傷

キーワード：
  • 休業
  • 労務一般関係
  • 解雇
  • 解雇予告
Q

　業績悪化で労働者を解雇することになり、合意が得られたため、１カ月前に解雇予告をしました。その予告の10日後、業務中に負傷して３日ほど休業が必要になりました。治った後30日間も解雇制限期間と聞きますが、この30日間について、予告日から負傷までの期間を短くするなどできるのでしょうか。　【青森・Ｅ社】

A

効力発生停止で期間経る必要が

　解雇をする際において、労基法上は、少なくとも30日前に予告をしなければならないとしています（労基法20条）。平均賃金を支払った日数分だけ予告日数を短縮することも可能とされています。

　一方で解雇制限の規定が法19条にあり、業務上の負傷や疾病で療養のために療養する期間とその後30日間は解雇できません。その後30日間は、…

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2024.04.12 【交通事故処理】

休業損害打ち切られるか　通院で現在も休業中だが

キーワード：
  • 休業
Q

　１年半ぐらい前に交通事故に遭い、現在も通院のため休職中です。休業損害が損害保険会社から支払われてきたものの、「打ち切りたい」と言われました。確かに主治医は職場復帰可能と判断していますが、一方で主治医の専門とは異なる部位について受診した大学病院からは、復帰はまだ不可との診断書を得ています。ただ、大学病院の方も診断書の発行にはどことなく難色を示し始めました。この先休業損害はどうなるのでしょうか。また、会社を退職するような事態となった場合はどうですか。【福井・Ｔ生】

A

医師の診断に基づき判断　受給した期間も影響する

　休業損害とは「交通事故による負傷で、治療期間中、休業のために収入を失った場合の損害」のことをいいます。対象となる休業期間は、主治医（掛かりつけの医師）の診断書により決まります。通院やリハビリ期間中、医師の診断書で「〇日間休業を要する」などとされれば、その間は原則として休業損害が支払われます。

　これは勤務している会社が休業中の賃金を支払わない場合です。交通事故で休んでいても給料が支払われるケースは少なくなく、会社が支払ったときは、その分について損保会社に請求することになります。

　会社からの支払いがなく、相談者が損保会社に休業損害を請求する場合、会社発行の休業損害証明書の提出が必要です。これは、当然発行されます。一方、…

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2023.10.11 【労働基準法】

解雇制限は受けるのか？　休業期間中に定年迎える

キーワード：
  • 休業
  • 労働契約関係
  • 定年
Q

　65歳の定年が間近な正社員がいますが、仕事中負傷し休業中です。大事には至らなかったものの、このまま退職予定日を迎えた場合、労基法上、労働契約終了に制限はありますか。再雇用の相談も途中で、会社が認めた際の嘱託への変更はどうでしょうか。【広島・Ｄ社】

A

事由異なるため影響せず　就業規則や慣行など考慮も

　労基法19条の解雇制限が課されるのは、業務上負傷したり疾病にかかったりして療養のために休業する期間とその後30日間および法65条の産前産後休業を取得する期間とその後30日間です。

　前者は、業務上の傷病による休業なので、…

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2022.07.15 【衛生管理】

休職中の対応どうするか　メンタルヘルス不調出て

キーワード：
  • メンタルヘルス
  • 休業
Q

　最近、当社でもメンタル不調で休職する社員が増えてきました。辛そうな人もいれば、それほどでもなさそうな人も正直います。休み始めのときの会社に対する態度などもいろいろあるように思えますが、対応の仕方に心得のようなものはあるでしょうか。【新潟・Ｍ社】

A

主治医との連携が必要　就業に必要なレベル示す

　メンタル不調の休職者が出ると、現場も困るし、人事労務上の問題でもあります。ひとくちにメンタル不調者といってもいろいろなのはそのとおりで、だからこそ基本的な手順を押さえておきたいところです。

　厚生労働省が「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、「手引き」）を出しており、近年では多くの会社で「手引き」に沿った対応をしていることはご存知のことと思います。

　復職には５つのステップがあり、例えば主治医の復職可の診断書が出れば（第２ステップ）即復職できるわけではなく、会社としての必要な情報の収集（通常は産業医面談が含まれます）と評価を行ったうえで（第３ステップ）、会社としての「復職可」の判断をする（第４ステップ）、という手順になります。…

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2021.10.27 【労働基準法】

妊婦の休業は有給無給？　母性健康管理で指導

キーワード：
  • 休業
  • 女性及び年少者関係
Q

　当社で妊娠中の従業員が、医師の指導に基づいて休業した日があります。有給とする義務はないはずですが、無給とするのも違和感があります。どのように考えればいいのでしょうか。【佐賀・Ｃ社】

A

生理休暇同様に決め次第　年休あれば充当認めても

　均等法で、妊娠中および出産後の健康管理に関する措置について規定しています。事業主は、保健指導や健康診査を受けるために必要な時間を確保したうえで（12条）、指導事項を守ることができるようにするため、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない（13条）というものです。

　具体的に講ずべき事項に関する指針（平９・９・25労働省告示105号）が定められていて、その中で「作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずる」としています。休業の例として、妊娠悪阻、切迫流産、産後うつ等の症状に対応するため、医師等の指導に基づき、症状が軽快するまでとしています（厚労省「働く女性の母性健康管理のために」）。具体的には、母性健康管理指導事項連絡カードの利用が考えられます。医師等が発行したカードを事業主に提出し、措置を申し出る形です。カードの提出がなければ、措置を講じなくていいわけではありません。本人申出の内容が不明確な場合には、…

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