出向労働者を受け入れています。当社では初めて出向労働者がいる状況下での年度更新となりますが、保険料計算においてカウント対象となる賃金について、注意点などあるでしょうか。【滋賀・Ｄ社】
徴収法において、在籍出向の出向者を出向元・先のどちらの労働者と扱うかについては、出向の目的や出向契約、労働の実態等に基づき判断し決定されます（昭35・11・２基発932号）。
具体的には、雇用保険と労災保険で扱いが異なります。雇用保険では、…
回答の続きはこちら子会社に在籍出向させていた従業員を、転籍扱いにしたいと考えています。年次有給休暇の付与日数が何日になるかは継続勤務した年数により決まりますが、転籍のタイミングでリセットすることになるのでしょうか。【静岡・Ｈ社】
年次有給休暇の日数は、「継続勤務」期間に応じて定まります（労基法39条）。「継続勤務」しているといえるかは実質的に判断されますが、たとえば、非正規雇用から正規雇用に切り替えられた場合や定年退職者が引き続き再雇用された場合、有期労働契約が反復更新されている場合においても、それぞれ継続勤務と解されています（昭63・３・14基発150号）。在籍出向の場合についても、勤務の継続性を肯定しているほか（前掲通達）、学説においても出向中の期間については、出向元で労働契約が維持されている以上、継続勤務と解される（注釈労働基準法）としているものがあります。
在籍出向させたタイミングで勤続期間をリセットすることはせず、出向期間も含めて在籍期間をカウントして、継続勤務年数が６年６カ月以上なら少なくとも20日の付与が必要になります。
一方、在籍出向から移籍出向（転籍）した場合ですが、…
回答の続きはこちら経営不振の関連会社から出向者を受け入れることになりました。報酬はこれまでどおり出向元で支払う場合に、社会保険関係は引き続き「元」で適用として良いのでしょうか。当社で臨時的に寸志等を支払うことがありますが、出向社員も対象とした場合に、社会保険の関係ではどのように考えれば良いのでしょうか。【京都・Ｅ社】
在籍出向については、一般的に出向元との労働契約は存続していると解されています。出向元・先の双方に対し労働契約関係が存する限度で労基法等の適用があります（昭61・６・６基発333号）。
指揮命令を受けて労務を提供するのは出向先になるため、労働時間、休日、休暇、服務規律や安全衛生等について出向先のルールを適用することになるでしょう。
出向元・先のどちらから報酬が支払われるかがポイントとなります。…
回答の続きはこちら出向者の始業終業時刻は、出向先の就業規則が適用されますが、時間外・休日労働（36）協定も「先」の協定が適用されると考えて良いのでしょうか。仮に「先」だとして、過半数代表者の分母はどのように選出すれば良いのでしょうか。【愛知・Ｓ社】
在籍型出向とは、出向元および先事業主双方との間に雇用契約関係があり、「出向先事業主と労働者との間の雇用契約関係は通常の雇用契約関係とは異なる独特のもの」（派遣業務取扱要領）と解されています。形態としては、出向中は休職となり、身分関係のみが出向元事業主との関係で残っていると認められるもの、身分関係が残っているだけでなく、出向中も出向元事業主が賃金の一部について支払義務を負うもの等多様なものがあります。…
回答の続きはこちら出向する従業員の社会保険ですが、出向元で加入しています。労働時間管理は「先」で行っていますが、報酬を支払っている「元」の適用で良いのでしょうか。【滋賀・Ｋ社】
被保険者とは、適用事業所に使用される者等をいいます（健保法３条）。いわゆる在籍型出向は、出向元および先事業主双方との間に雇用契約関係があるとされ、出向先事業主と労働者との間の雇用契約関係は通常の雇用契約関係とは異なる独特のもの（派遣業務取扱要領）となっています。
出向に際して具体的な労働条件を明示する必要があります。社会保険関係においては…
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