副業をしたいと労働者から要望がありました。認める方向で考えていますが、当社ではフルタイムで働いていることもあり、健康面が少し心配です。副業の時間に上限を設けることは可能でしょうか。【愛知・Ｎ社】
副業・兼業先でも労働者の場合、労基法38条により、本業先と労働時間が通算されます。原則的な通算方法は、まず本業先の所定労働時間、副業先の所定労働時間を通算した後、続いて所定外労働時間を実際に発生した順にカウントしていきます。 厚労省「副業・兼業ガイドライン」では、副業等でも使用者には労契法５条の安全配慮義務を負うとなっています。過重労働防止のため、…
回答の続きはこちら副業・兼業には、労働時間管理を簡便にする管理モデルという方法があると聞きました。どのような制度なのでしょうか。原則この方法で行うよう求めることは可能ですか。【新潟・Ｍ社】
副業・兼業も雇用の場合、労働時間が通算されます（労基法38条）。先に原則的な方法の場合ですが、まず所定労働時間について、労働契約の締結の時間的な先後順に、先契約の使用者（以下Ａ）の所定、後契約の使用者（以下Ｂ）の所定と通算し、次に所定外労働時間に関して、実際の発生順に通算します（「副業・兼業ガイドライン」）。
原則的方法では、所定外の発生順の把握など、副業の日数が多いケース等で煩雑になります。別の方法として、前掲ガイドラインで簡便な方法（管理モデル）が示されています。管理モデルは、副業の開始前に、Ａの法定外労働時間とＢの所定・所定外労働時間の上限を設定しておき、その範囲内で働かせる制度です。導入すると、Ｂは、…
回答の続きはこちら育児休業中に副業兼業をしたいという従業員がいます。当社ではあらかじめ申し出た場合の許可制にしていることから判明したものですが、育休の趣旨から認めるべきなのか悩んでいます。育休の終了事由とは関係がないのでしょうか。【鹿児島・Ｉ社】
育休中に他の事業主の下で就労することについて、育休の終了事由として規定されていません。育介法で定める育休の終了事由は次のようになっています（法９条）。
・子を養育しないこととなった
・子が１歳等に達した
・産前産後休業、産後パパ育休、介護休業、新たな育休が始まった
育休中に一時的に子を養育する必要がなくなる場合が生じ得ますが、こうした場合まで育休の終了事由とは規定していません（平28・８・２雇児発0802第３号）。
副業を不許可としたとき、…
回答の続きはこちら複数事業労働者の「複数業務要因災害」に係る保険給付が行われた場合、労基法に基づく災害補償責任はどうなるでしょうか。メリット制との関係についても教えて下さい。【福島・Ｓ社】
複数事業労働者の「複数業務要因災害」（後述）に係る複数就業先については、労基法に基づく災害補償責任は負わず、メリット収支率の算定の基礎とはなりません。一方、複数事業労働者の「業務災害」については、従来どおり災害発生事業場が労基法に基づく災害補償責任を負うこととなり、災害発生事業場についてメリット収支率の算定の基礎とされます（非災害発生事業場についてはメリット収支率の算定の基礎とはしません）。
複数業務要因災害では、二以上の事業における業務上の負荷を総合的に評価
「複数業務要因災害」とは、副業・兼業などをする複数事業労働者の二以上の事業の業務を要因とする傷病等であるので、二以上の事業における業務上の負荷を総合的に評価することによって…
回答の続きはこちら採用募集をしたところ、兼業で働きたいという人から応募がありました。当社で提示した労働条件では短時間労働者として社会保険への加入が必要になりますが、もう１つの事業所でもすでに加入しているとのことです。先方は他県で保険料率が異なりますが、保険料はどのように計算することになるのでしょうか。【静岡・Ｈ社】
副業・兼業をしたり、複数の法人で役員を兼務したりするなど同時に２以上の事業所に使用される場合、各事業所ごとに社会保険の加入要件を満たしているかどうかが判断されることになります。複数の事業所で要件を満たすときは、…
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