固定残業代を導入していますが、残業時間数とのバランスが取れない従業員がいます。手当等を廃止すれば固定的賃金の変動ということになるのでしょうか。経過措置として、調整手当の支給を考えています。【兵庫・Ｄ社】
固定残業代を廃止する際には、一定の経過措置を設けることがあります。「不利益変更」の問題を考えて、一定の期間は固定残業代の額と実際の残業代の差額を、調整手当で一部補てんするというものです。報酬の減額が一定程度生じる場合においても、…
回答の続きはこちら固定残業代の日数按分に関する記事を読みました（令３・８・30付本紙3318号16面）。入社時の説明等が不足する場合には、トラブルが発生する可能性があると感じました。簡便な解決策として、１カ月単位でなく、１日単位で固定残業代を導入するというアイデアはどうでしょうか。こうした仕組みなら、稼働日数に応じて月払いの金額が変動しても、異論の出る余地がないと思います。【大阪・Ｄ社】
固定残業代制は、実際の時間外労働数に関係なく、一定の残業代（割増賃金）を支払う仕組みで、「みなし残業代制」と呼ばれることもあります。
名称的には紛らわしいですが、これは「事業場外労働みなし制」とは、似て非なる仕組みです。
営業社員を対象に、「残業代見合い」の手当を支払う会社も少なくありません。この場合、誤解を避けるために、手当の性格を明確に規定しておく必要があります。…
回答の続きはこちら他社の人事労務担当者と交流の機会があり、固定残業代の話題で情報交換しました。一人の担当者が、「固定残業代制を導入した場合、月当たり〇〇時間分の割増賃金を支払うと確約したのだから、欠勤等があっても、減額調整できないはず」という持論を展開されました。私自身は単純に、他の手当同様にカット可能と考えていましたが、なぜこのような意見が出るのでしょうか。【京都・Ｉ社】
この問題は、制度の設計思想をどう捉えるかと関連します。相反する２つの考え方を紹介します。
第１は、実力主義の濃厚な完全フレックスタイム制と類似の性格を持つという立場です。コアタイムなしの完全フレックス制では、…
回答の続きはこちら固定残業代制を採る会社では、採用時に「関連情報を明示する」義務ができると聞きました。割増賃金に関するトラブルが増えている昨今、会社としても前向きに対処する方針です。具体的には、労働条件通知書の記載事項が増えるのでしょうか。どの程度の内容を明示する必要がありますか。【愛知・Ｋ社】
従業員を募集・採用する際、労働条件に関する情報は２段階に分けて示されます。第１は不特定多数を対象とする求人情報の発信（職安法５条の３）、第２は特定の採用者を対象とする労働条件の明示です（労基法15条）。
今回の改正は職安法に絡むもので、労基法の労働条件通知は直接的に関係してきません。…
回答の続きはこちらテレビや新聞で、大手自動車メーカーが残業時間にかかわらず一定額を支給する方針を打ち出し、「裁量労働を拡大する」と報じられて物議をかもしたことがありました。「本当は裁量労働とは異なり、誤報である」ともいわれているようですが、実際にはどのように定義されているのが「裁量労働」なのか、あらためて確認したいと考えています。【福岡・Ｏ社労士】
法令上の「裁量労働」は、労働者が自ら時間を配分して就労するほうが理にかなった一定の業務に限り、日々の労働時間の長短にかかわらず毎日一定時間労働したものとみなす制度で、労基法38条の３および38条の４に規定があります。…
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