労働者を募集・採用するうえで明示が必要な事項は職安法に規定があります。実際、採用面接等をすると、求職者等から、法で規定していない事項についても聞かれます。あらかじめ明示しておくのが良さそうと思うのですが、何か基準となり得るものはありますか。【山形・Ｗ社】
労働者の募集を行う者等が明示する事項には、職安法５条の３に基づく「労働条件」があります。業務の内容や就業の場所（それぞれ変更の範囲を含む）のほか、始業終業時刻等です。休職など労働契約を締結する際の明示事項（労基則５条）には含まれていても、職安法には…
回答の続きはこちら荷物を運搬する業務で募集採用をするときですが、体力テストを課すことは一切できないのでしょうか。すべて人力で運ぶわけではないですが、それでも最低限の力は必要と考えています。性別を理由とした差別的な取扱いなどといわれないようにするためにはどういったことに留意する必要があるのでしょうか。【静岡・Ｍ社】
「性別以外」の事由を要件とする措置も、均等法が禁止する間接差別に当たり得るとしている点に注意が必要です（７条）。募集採用に関して、身長、体重または体力を要件とすることは「間接差別のおそれ」がある事項となっています（則２条）。ただし、業務の遂行上とくに必要である場合等にはこの限りではないとしていて、要件を課すことが一切できないわけではありません。
間接差別のおそれがある場合について、省令では次の３パターンに限定して、…
回答の続きはこちらパートなど期間を定めて雇用する従業員を募集・採用する際に、契約期間等の上限を設けるときは明示が必要になりました。上限を60歳として、60歳未満の人を募集することは、年齢制限に抵触するでしょうか。【香川・Ｏ社】
年齢を制限して募集採用することは原則できません。ただし、例外があります（労推則１条の３第１項）。定年がある場合で定年年齢を下回ることを条件としたり（１号）、労基法等で年齢による就業制限がある場合にその範囲を除外する場合（２号）等です。
有期契約労働者をいつ雇止めするかは、労働者の募集・採用とは直接関係がありません。60歳で雇止めをするとの規定を就業規則に定めている場合でも、労推法９条違反にはなりません。しかし、…
回答の続きはこちら労働者を募集する際の労働条件の明示で法改正がありました。試用期間を設ける場合の「就業場所・従事すべき業務」は、試用期間中の条件という意味でしょうか。それとも、本採用したときのことまで書く必要があるのでしょうか。【栃木・Ｈ社】
労働者を募集等するうえで、従事すべき業務の内容や賃金、労働時間等を明示しなければなりません（職安法５条の３）。
令和６年４月からは、労働者が従事すべき業務の内容に関する事項に、「従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む」ことになりました（則４条の２第３項１号）。指針（平11・11・17労働省告示141号、令４・６・10厚生労働省告示198号）では、…
回答の続きはこちら当社のホームページで求人の募集採用をかけてもまったく応募がありません。人材紹介業者を使ってはどうか、という案があります。どんな業者がいいのか検討する材料になりそうなものを探しています。仮に、業者を介して採用した人が早期離職したときお金は戻ってくるのでしょうか。【滋賀・Ｎ社】
職業紹介を受けるうえで、有料職業紹介事業者に手数料を支払うことになります。手数料には、届出制や上限制などがあります（職安法32条の３）。厚生労働省「職業紹介事業運営状況」は、手数料徴収状況を公表していて、届出手数料が多いことが分かります。
職業紹介事業者がきちんと許可等の必要な手続きを踏んでいるかは、…
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