『時差出勤』の労働実務相談Q&A

2023.08.01 【育児・介護休業法】

2回目変更できるか 介護の労働時間短縮措置

キーワード:
  • 時差出勤
  • 短時間勤務
Q

 当社では、就業しつつ介護を行うことを容易にする措置として、短時間勤務制度と時差出勤の2つを採用しています。このたび労働者から時差出勤を使用したいと申出がありました。今回の申出は2回目で、前回は短時間勤務を選択していました。育介則74条3項に2回以上利用できる制度とありますが、1・2回目で違う内容を選択できるのでしょうか。【福井・E社】

A

3年のなかで切替えが可能

 事業主は、要介護状態にある家族を介護する労働者に対し、所定労働時間の短縮等の措置を講じなければなりません(育介法23条3項)。具体的には、①短時間勤務制度、②フレックスタイム制度、③始・終業時刻の繰上げ、繰下げ(時差出勤)の制度、④労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度――のいずれかです。①は、1日・週または月の所定労働時間の短縮や、隔日勤務など週または月の所定労働日数を短縮する制度などが該当します。…

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2023.07.12 【育児・介護休業法】

介護を理由に時差出勤? 規定には短時間勤務のみ

キーワード:
  • 時差出勤
  • 短時間勤務
Q

 家族を介護する必要があるという従業員から、時差出勤の希望が出されました。育休と同様に短時間勤務の規定があるのみで戸惑っています。本人の希望どおりにする必要はないとは思いますが、今後を含め時差出勤を認めるときの時間帯の幅はどのように決めればいいのでしょうか。【山梨・Y社】

A

本人希望応じる義務なし 導入なら短縮幅考慮も

 介護との比較で、育児について簡単に触れておきます。3歳に満たない子を養育する労働者に対して、原則として所定労働時間の短縮措置を講ずる義務があります(育介法23条1項)。業務の性質または業務の実施体制に照らして時間短縮することが困難な労働者もいて、この場合には代替措置として、育児休業に準ずる措置のほか、フレックスタイム制や時差出勤、育児サービス等を講じる必要があります。

 介護関係ですが、まず法律上にある短時間勤務制度は例示であって、…

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2022.03.18 【労働基準法】

時差出勤の休憩時間帯は? 始・終業をパターン化 就業規則で定めて運用

キーワード:
  • 休憩・休日関係
  • 就業規則
  • 時差出勤
Q

 当社では時差出勤を一時的・臨時的な措置として認めてきました。現在は始業・終業時刻にばらつきがあり、パターン化することなどを検討しています。休憩の時間帯ですが、各パターンでそれぞれ規定すれば問題ないと考えて良いでしょうか。【京都・T社】

A

「労使協定」締結が必要

 就業規則に規定が必要な事項として、始業および終業の時刻、休憩時間があります(労基法89条1号)。同一事業場において、始業・終業時刻が異なる場合には、労働者の勤務態様、職種等の別ごとに規定するよう求めています(昭63・3・14基発150号、平11・3・31基発168号)。

 時差出勤制度は、1日の労働時間は変えずに、所定の始業時刻と終業時刻を早めたり、遅くしたりする制度等をいいます。新型コロナウイルス感染症への対応や育介法に基づき、時差出勤を導入している会社等もあるでしょう。

 時差の範囲を広く認める場合には、…

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2020.06.10 【労働基準法】

週休3日制は賃金減る? 所定労働時間をどう設定

キーワード:
  • テレワーク
  • 変形労働時間制
  • 時差出勤
  • 賃金関係
Q

 当社では、テレワークや時差出勤などの制度を導入しています。所定労働時間を変えない代わりに賃金も維持できるというふうに考えています。最近、輪番の形で週休3日制を導入する案が出ました。1日休業となれば賃金減額は避けられないように思いますが、どうなのでしょうか。【神奈川・I社】

A

1カ月変形制で調整可能 フレックスならより柔軟

 経団連が5月に示した「製造事業場における新型コロナウイルス感染予防対策ガイドライン」においては、通勤頻度を減らし、公共交通機関の混雑緩和を図るため、週休3日制などさまざまな勤務形態を検討するよう求めています。

 週休3日制を導入したある会社では、その日を休業扱いとして、給与の8割強を手当として支払う例がありました。これは、労基法26条の休業手当として支払うもののようでした。一方で、月の所定労働時間分を勤務すれば給与を満額支給するという例もありました。…

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2020.03.10 【労働基準法】

時差出勤命じたい 具体的な定めはないが

キーワード:
  • 労働時間関係
  • 就業規則
  • 時差出勤
Q

 一時的に、従業員へ時差出勤をさせられないかと考えています。就業規則に具体的な時間の定めはないのですが、何かを根拠に命じることができないですか。【神奈川・O社】

A

繰下げ規定根拠に使う

 始業・終業の時刻は、就業規則における絶対的必要記載事項です。しかし、厚労省のモデル就業規則のように、「その他やむを得ない事情により、労働時間を繰上げ、または繰下げることがある」などと規定すれば、労働契約上の根拠となり変更ができます。抽象的な定めでも有効と解されています。…

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