残業代計算で誤りがあり、再計算して支払うことにしました。従業員は、支給が遅れた分、遅延損害金が発生するのではないかといいます。仮に、遅延損害金を支払うと、社会保険料の計算において、報酬等という扱いになるのでしょうか。【千葉・Ｉ社】
報酬や賞与となるのは、労働者が労働の対償として受けるという条件を満たす必要があります（健保法３条５、６項）。
労働の対償でないものとして、従業員が立て替えた旅費（出張旅費に関して、昭32・８・６保文発6737号）や会社が恩恵的に支給した見舞金（昭18・１・27保発303号）などがあるとされています。
一括支給した遅延損害金は労働の対償といえず、…
回答の続きはこちら令和４年10月以降の社会保険の適用拡大について、週20時間以上働くパートですが、残業代は8.8万円に含まないとの理解で正しいですか。【宮城・Ｋ社】
被保険者となることができない者が、健保法３条等に列挙されています。同条９号ハに報酬に関する要件があります。すなわち、厚生労働省令で定めるところにより、法42条１項の規定の例により算定した額が、8.8万円未満としています。ここでいう報酬から、最低賃金法（略）４条３項各号に掲げる賃金に相当するものとして厚生労働省令で定めるものを除きます。省令は健保則23条の４を指し、ここに「所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金」があります。…
回答の続きはこちら「名ばかり管理職」と認定された場合、未払い残業代の清算が必要という記事を読みました（本紙平30・２・12付3148号16面）。その記事中に、「役職手当が時間外見合い分と認められれば、割増賃金の算定基礎から除かれる」という説明があります。役職手当は除外賃金項目に該当しませんが、役職手当抜きで単価を算定して問題ないのでしょうか。【山口・Ｂ社】
下級管理職に昇職し役職手当が付加されたものの、時間外割増賃金等が支払われていなかったとします。管理職性が否定されれば、時間外労働等に相当する割増賃金が未払いとみなされます。
割増賃金は、「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」に割増率を乗じて計算します（労基法37条１項）。…
回答の続きはこちら時間外割増等の適用外としていた管理職について、労基法で定める「管理監督者」に該当しないと判断されたとします。未払いの残業代の清算が必要になりますが、役職手当として払った分を「時間外見合い」として差引き調整が可能でしょうか。「役職手当の支給を受ける役職者には、割増賃金を支給しない」と規定していた場合、どうでしょうか。【大阪・Ｄ社】
労基法では、「監督もしくは管理の地位にある者」に対し、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用を除外しています（41条２号）。しかし、下位の役職者について、「管理監督者」性を否定する裁判例等が少なくありません。
この場合、未払いの割増賃金の処理が実務的な問題となります。…
回答の続きはこちら定例の人事異動で、若手の中から特に優秀な従業員を管理職に抜擢しました。一般職時代は売上成績も抜群でしたが、残業に伴う割増賃金の支払いも高額に上っていました。基本給自体は低いため、役職手当を加算しても、一般職時代と比べ、賃金の「逆転現象」が顕著です。このまま放置していても問題ないのでしょうか。【広島・Ｔ社】
役職手当（役付手当）は、職責が重くなる対償として支払われる部分、時間外手当の見合いとして支払われる部分などに、分解できます。「理念的」には、一般職から管理職に登用され、社内序列が上がるにつれ、賃金額も上昇していく制度設計が採られているはずです。…
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