人手不足で育児休業中の人にはできれば早く復帰してほしい状況です。会社近くの保育施設と提携して預けられる体制を整えれば、早期復帰の材料になるのではと考えています。保育施設があれば、育休の終了事由になり得るのでしょうか。【福岡・Ｎ社】
子が１歳までの育児休業は、労働者が事業主に申し出れば、原則として取得が可能となっています。ただし、日々雇用される人（法２条）や一部の有期雇用労働者（法５条）は、育休の対象からは除外されています。その他、労使協定を締結することによって、対象外にできる労働者（法６条、則８条）もいます。
「保育施設の設置運営」は、…
回答の続きはこちら育児休業中に副業兼業をしたいという従業員がいます。当社ではあらかじめ申し出た場合の許可制にしていることから判明したものですが、育休の趣旨から認めるべきなのか悩んでいます。育休の終了事由とは関係がないのでしょうか。【鹿児島・Ｉ社】
育休中に他の事業主の下で就労することについて、育休の終了事由として規定されていません。育介法で定める育休の終了事由は次のようになっています（法９条）。
・子を養育しないこととなった
・子が１歳等に達した
・産前産後休業、産後パパ育休、介護休業、新たな育休が始まった
育休中に一時的に子を養育する必要がなくなる場合が生じ得ますが、こうした場合まで育休の終了事由とは規定していません（平28・８・２雇児発0802第３号）。
副業を不許可としたとき、…
回答の続きはこちら当社の育児短時間勤務は、始業時刻を繰り下げて、終業時刻を繰り上げています。もし夕方以降に勤務してもらいたいとなったときには、残業を命じるほかないのでしょうか。規定の見直しが必要にはなりますが、始業終業時刻は変更せずに、日中の休憩を長く取ってもらうのは可能でしょうか。【栃木・Ａ社】
事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者の申出に基づき、原則として、１日の所定労働時間を６時間にすることが必要です（育介法23条）。短縮の仕方までは、条文に規定がありません。
所定労働時間を決めるうえで、始業終業時刻については、労基法89条に基づいて就業規則に記載が必要な事項です。具体的な…
回答の続きはこちら育児休業期間中であっても、臨時的に多少の労働をさせることができると聞きます。一方で、賃金を支払うと育児休業給付金が調整されるともいいます。なるべくないようにはしたいですが、どの程度なら調整されないでしょうか。【香川・Ｒ社】
育児休業給付金の支給は、支給単位期間という、休業開始日から１カ月ごとに区切った各期間について行います（雇保法61条の７）。要件として、支給単位期間の初日～末日に被保険者資格を有し、かつ一支給単位期間中の就業日数が…
回答の続きはこちら育休の取得率は上がってきましたが、短期間の取得がめだっています。出生時育休とその後の通常の育休がきちんと使い分けられていない可能性があり、これは問題でしょうか。関連して雇用保険給付の上限額などでどのような違いがあるのでしょうか。【佐賀・Ｎ社】
子の出生後８週以内の期間でも、労働者が出生時育休を取得するか、通常の育休を取得するかは、選択可能です（令和３年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ）。ただし、事業主は、個別の周知と意向確認が必要です。法改正当時の通達（令３・11・４雇均発1104第２号）では、出生時育児休業制度も合わせて周知しなければならないとしていました。周知が必要な事項には、育児休業給付が含まれています。都道府県労働局が示すリーフレットでは、育児休業給付金としてひとまとめにしている例があります。例えば、支給額を休業開始時の賃金の67％（180日経過後は50％）として、受給要件は、雇用保険の被保険者であることなどとしています。
出生時育休と原則として子が１歳に達するまでの通常の育休のいずれも、…
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