このページでは、2021年７～12月号に掲載した賃金事例の記事をまとめて紹介します。管理職層に洗替式の役割給を導入したラジオ局のほか、役職などについて25段階で処遇するIT業の事例などを掲載しています。

日置電機／経営層と年収額を交渉　役職とのズレも解消へ
日置電機㈱（長野県上田市、岡澤尊宏代表取締役社長）は今年４月、管理職層約100人に適用する人事制度を改定・導入した。新たに作成した２種類のシートを用い、当期に担う役割や成果目標をあらかじめ整理したうえで、経営層へのプレゼンを通じて自ら年収額を交渉してもらう。

中国銀行／転居転勤で処遇差10％　職域問わずコース統合
㈱中国銀行（岡山県岡山市、加藤貞則頭取）は今年４月、主に法人／個人向け営業に分かれていたコース体系を一本化し、転居転勤の可否は最大10％の加算給で処遇する新人事制度を導入した。法人／個人のどちらの職務領域を希望するかについては、年１回、意向確認を行う。

ＡＧＳ／25段階で役職などを処遇　非管理職層へ５ランク積上げ型
ＩＴ業のＡＧＳ㈱（埼玉県さいたま市、原俊樹代表取締役社長）は、基本給一本で横並びになりがちだった旧制度を大幅に見直し、マネジメント業務を担う役職者のレベルや専門性のレベルを評価・処遇する新制度を導入した。

積水ハウス／ポスト別に役割・要件を定義　課長以上にＪＤ設ける
積水ハウス㈱（大阪府大阪市、仲井嘉浩代表取締役社長執行役員兼ＣＥＯ）は来年度、管理職層を複線化し、課長以上の全マネージャー職にジョブディスクリプションを設ける新人事制度を開始する。

ニチガス／65歳定年制　60歳以降も資格手当で加算　複数保有なら月数万円増
日本瓦斯㈱（東京都渋谷区、和田眞治代表取締役社長執行役員）は今年６月に定年年齢を60歳から65歳に延長し、これまでの再雇用制度と比較してシニア層の基本給を最大で1.5倍程度引き上げた。新たに役職定年を60歳と定め、以降は全員を「資格手当」などの支給対象となる一般職として処遇していく。

ブルドックソース／年収最大８割確保し70歳まで　60歳以降は「シニア社員」
ブルドックソース㈱（東京都中央区、石垣幸俊代表取締役社長執行役員）は、70歳までの10年間、定年到達者を継続的に雇用する「シニア社員制度」を今年度から運用している。60歳までの正社員に適用する評価制度は引き続き活用する一方、シンプルに職群別の体系を用い、給与水準はシニアの生計費を考慮して設計した。

荏原製作所／ライン長に後継者育成求める　対象ポストは部課長級へ拡大
産業機械メーカーの㈱荏原製作所（東京都大田区、浅見正男代表執行役社長）では、ライン長を処遇する専用のコースを設け、各ライン長に自身の後継者の育成計画（サクセッションプラン）を策定してもらう仕組みを運用している。独自のコース体系を採用し、組合員層から役職任用に至るまでのプロセスを確立して、総合職系人材のキャリアパスの明確化を試みている。

大川原製作所／成果・組織・能力別に目標策定　評価の中心化にもメス
産業機器メーカーの㈱大川原製作所（静岡県榛原郡吉田町、大川原行雄代表取締役社長）は今年１月、個々人が成果・組織・能力の３要素ごとに目標と行動計画を立て、その結果に基づいて賃金改定などを行う人事制度を導入した。

エヌエヌ生命／管理職層200ポストにＪＤ用意　全社的に仕事基準へ
エヌエヌ生命保険㈱（東京都渋谷区、フランク・エイシンク代表取締役社長）は、管理職層に位置付ける約200のポストについてジョブディスクリプション（ＪＤ）を作成し、ジョブカタログとして社内に公開して個々のポストへの挑戦を全社員に認めている。

TOKYOFM／管理職に洗替式役割給　家族手当などは基本給へ
㈱エフエム東京（東京都千代田区、黒坂修代表取締役社長）は今年10月、約20年ぶりに人事制度を刷新し、管理職層に業務の難易度とパフォーマンスレベルなどで洗替えを行う役割給を新設した。部長級の場合、シングルレートの基本給とは別に、月額で最大８万円の差が付くこととなる。

京都銀行／25種類の「定義書」を導入　職位・職務ごとに用意
㈱京都銀行（京都府京都市、土井伸宏頭取）は今年10月に開始した新人事制度において、職位および職務別に合計25種類の「職務・役割定義書」を導入し、各人の役割の明確化を図った。

Ｊストリーム／挑戦達成時には評点２割増し　高度人材向け新制度も
動画配信サービスなどを手掛ける㈱Ｊストリーム（東京都港区、石松俊雄代表取締役社長）は今年４月、会社業績と個人業績を明確に評価へ反映させ、チャレンジして成果を出した社員に報いる新人事制度を導入した。

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