介護業界　新卒大卒者の定着策進む 　高度専門人材の確保・育成やライン長への登用に課題を抱える企業が多いなか、今年は賞与によりメリハリを利かせる制度への改定がめだった。基本給を等級別定額としたうえで、高い成果を上げた場合には支給額を標準評価時の2.5倍とする事例、部門業績も加味して多角的に支給額を決定するケースなどがみられた。人手不足が深刻……[続きを読む]

成果給は洗替え方式に 　プラントメーカーのカナデビア㈱（大阪府大阪市、桑原道代表取締役取締役社長兼ＣＯＯ）は今年７月、管理職の制度改定を実施し、貢献度や行動面に基づいて昇降給する「役割給」と業績評価の結果で洗替えする「成果給」で構成する給与体系に改めた。職群制を採用したうえで、ライン長か否か、高度専門職としてプラント建設の重責を担っている……[続きを読む]

等級数減らし早期抜擢も 　大阪ガス㈱（大阪府大阪市、藤原正隆代表取締役社長）は、来年度から定年年齢を２年に１歳ずつ引き上げ、2033年度までに65歳定年制に移行する。併せて55歳での役職定年を廃止。入社時から定年まで一貫して同一制度を適用し、年齢による報酬抑制は行わない。原資確保のため、月例給与の一部に毎年の考課で決まる洗替え給を導入し、……[続きを読む]

ＩＴ人材へ専用制度 　パーソルホールディングス㈱（東京都港区、和田孝雄代表取締役社長ＣＥＯ）は、デジタル系専門人材300人強を対象とし、専用の人事制度を運用している。「ＩＴコンサルタント」「データ／テクノロジー」など６つの職種区分を設け、それぞれに等級定義を整備。市場価値に応じて給与レンジにも差を付けている。目標管理を主体とした評価制度で……[続きを読む]

定年後再雇用者　７階層で格付け 　ＥＮＥＯＳ㈱（東京都千代田区、山口敦治代表取締役社長）では、一般社員層に能力グレードと役割グレードを適用し、係長や班長などの役職に就く人材や、高難度のプロジェクトの責任者など“重い役割”を担う人材に限って役割給を支給している。横並びになりがちだった処遇から、職責に応じてメリハリある処遇に変更したもの。定年……[続きを読む]