個人面談で具体例挙げて 　能力・行動評価に基づく減給の違法性が争点となった裁判で、東京地方裁判所は減給を無効と判断した（関連記事＝行動評価に基づく減給無効　期待度の具体性欠く　東京地裁）。評価基準からは期待される水準が読み取れず、人事権濫用に当たるとしている。とくに評価に応じた減給を制度に組み込んでいる企業においては、個人面談で具体例を挙……[続きを読む]

“落差”が大きいと問題か 　育児休業復帰後の不利益取扱いの有無が争われた裁判で、部下を37人から０人にした会社の対応を違法とする高裁判決が出た（関連記事＝育休復帰後　部下０人は不利益取扱い　職務等級が同一でも　東京高裁）。判決は労働者の「キャリア形成に対する期待感」を害したと強調。復帰前後の仕事の質に着目して検討しており、落差があまりに大……[続きを読む]

制度に則った運用と評価 　日産自動車㈱で働く労働者が、課長代理からの降格は違法として、課長代理の地位確認と差額賃金支払いなどを求めた裁判で、東京地方裁判所（小川理津子裁判長）は降格と賃金減額をともに有効と判断した。マネジメントを期待していると何度も指導されていたにもかかわらず、労働者は役割の重要性を理解できなかったと指摘。降格は役割等級制……[続きを読む]

部署の人気度浮彫りに 　社内の他部署での業務を認める「社内副業制度」を導入する企業が増えてきた。企業側のメリットとして、人材の流動性の向上やイノベーションの創出、労働者側では自身の強み・弱みの把握や新たなスキルの習得などが挙げられる。他社での就業を認めるタイプの副業と比べると労働時間管理のリスクは低い。一方で部署の人気・不人気が浮彫りとな……[続きを読む]

勤務態度の劣悪さ認める　平成25年12月の賞与を前年同期比で93%も減額されたとして三菱地所グループのマンション管理会社（東京都中央区）の労働者が損害賠償を求めた裁判で、東京地方裁判所（合田章子裁判官）は、人事権濫用と判断し、減額分と慰謝料など約70万円の支払いを同社に命じた。ケアレスミスが多く勤務態度の劣悪さは認定したものの、賞与の額を……[続きを読む]