ＩＴ人材へ専用制度 　パーソルホールディングス㈱（東京都港区、和田孝雄代表取締役社長ＣＥＯ）は、デジタル系専門人材300人強を対象とし、専用の人事制度を運用している。「ＩＴコンサルタント」「データ／テクノロジー」など６つの職種区分を設け、それぞれに等級定義を整備。市場価値に応じて給与レンジにも差を付けている。目標管理を主体とした評価制度で……[続きを読む]

定年後再雇用者　７階層で格付け 　ＥＮＥＯＳ㈱（東京都千代田区、山口敦治代表取締役社長）では、一般社員層に能力グレードと役割グレードを適用し、係長や班長などの役職に就く人材や、高難度のプロジェクトの責任者など“重い役割”を担う人材に限って役割給を支給している。横並びになりがちだった処遇から、職責に応じてメリハリある処遇に変更したもの。定年……[続きを読む]

「職能」廃止し脱年功図る 　自動車部品製造大手のＮＯＫ㈱（東京都港区、鶴正雄代表取締役社長執行役員グループＣＥＯ）は、国内のグループ主要会社の人事制度を改定し、昨年制定したパーパス・バリューに基づく役割等級制度を導入した。職能資格制度を廃止し、年功序列型の給与体系から脱却した。等級別に定める役割定義を満たせば、新卒初任格付け等級から管理職……[続きを読む]

事業構造の転換めざして 　目標管理制度の活性化を図る老舗企業が相次いでいる。石油元売り大手では評価要素に「競争優位の創造」などを加えて、中長期的な視点での評価を試みている。中堅菓子メーカーではＯＫＲの考え方を採り入れ、次なるヒット商品の開発などをめざす。２社ともに、評価制度を通じて事業構造の転換を進めようとしている。[続きを読む]

３コースで職務範囲拡大 　ＩＴサービス大手の伊藤忠テクノソリューションズ㈱（東京都港区、柘植一郎代表取締役社長、略称ＣＴＣ）は、今年４月から新たな「嘱託再雇用制度」を導入し、スペシャリストとして定年後も正社員と同じ職務を担い、同等の報酬を得ることを可能にする。役割の違いに応じて３種類のコースを設け、コース別に２～４段階の格付けも行うもの。……[続きを読む]