「役職と等級」対応を強化 　人事院設置の人事行政諮問会議（座長・森田朗東京大学名誉教授）は国家公務員の今後の人事管理について、職務基準の運営に向け、５年以内を目途に等級・報酬・評価制度を一体改革すべきとする最終提言をまとめた。現行制度は役職と給与等級が厳格に対応しておらず、同じ職務・職責のポストであっても給与等級が異なる問題があると指摘。……[続きを読む]

職務基準の適用範囲は多様 　将来を嘱望されていた人材が早期に離職してしまう――若手の定着を強く意識した制度改定がめだった。横並び的な昇格運用を採ってきた大企業では、早期抜擢が可能な仕組みや、昇格昇給の機会を増やして30歳以下の処遇を改善している。早期に管理職手前の等級まで引き上げた後、個々の役割の違いは新設した洗替え給で反映し、処遇にメリ……[続きを読む]

昇格要件明確化し離職防ぐ 　㈱アイティフォー（東京都千代田区、佐藤恒徳代表取締役社長）は今月、約20年ぶりに人事制度を改定した。役割や職責に応じた賃金体系をめざし、役職手当を引き上げ、職種手当の支給対象を見直している。新たに役職別のモデル年収を社内に示し、部長に関しては子供２人を持つケースで月例給が10.2％増え、約59万円になるとしてい……[続きを読む]

職能給との併存型に 　日本特殊陶業㈱（愛知県名古屋市、川合尊代表取締役社長社長執行役員）は、今年度から管理職層に７ランクの役割等級を新設し、既存の職能資格と併用している。基本給は、職能給とランク別定額の役割給の併存型を採用し、比率は６対４とした。後者では最大４倍の差を付け、職務の違いをダイレクトに反映する。一つひとつの役割の価値を判定し、……[続きを読む]

　「ジョブディスクリプション（ＪＤ、職務記述書）」を採用する企業が増えている。適用範囲や記載する内容は各社各様で、管理職層全体に設けた事例をはじめとして、組織長のポストに限定して導入したケース、もっぱらキャリアマネジメントや育成面で活用する事例もみられた。コース別管理を改めて一本化を図る企業もめだち、海外転勤が可能な人材には報酬を加算する……[続きを読む]