ライン長の「降格降給率」定める ピジョン㈱（東京都中央区、北澤憲政代表取締役社長）では、基本給について役割給一本とし、業務遂行や人材育成、チームビルディングなど６つの要素について等級別の行動基準を満たしていたかどうかを評価して改定している。高評価を収めた場合は５％超の昇給を可能とする一方、低評価の場合は数％の降給を実施。等級と役職が連動……[続きを読む]
昇給や賞与の対象に ブルドックソース㈱（東京都中央区、石垣幸俊代表取締役社長執行役員）は、70歳までの10年間、定年到達者を継続的に雇用する「シニア社員制度」を今年度から運用している。60歳までの正社員に適用する評価制度は引き続き活用する一方、シンプルに職群別の体系を用い、給与水準はシニアの生計費を考慮して設計した。従来の再雇用制度を見……[続きを読む]
日本ガイシ㈱（愛知県名古屋市、大島卓社長）は、複線型としていた一般社員層の人事制度を改め、職種・学歴を問わず誰もが上位職群にチャレンジできる体系を採用した。中高年層の年齢昇給を廃止・抑制し、若年層の業績反映分を増額してメリハリを利かせている。新設した業績評価制度では、目標に対する取組みを仕事の量・質など５つの指標から採点、これを踏まえて……[続きを読む]
静岡ガス㈱（静岡県静岡市、戸野谷宏社長）は今年４月、役割を基準とする複線型の新人事制度を導入した。一本化していた職能等級体系を改め、マネジメント、プロフェッショナル、オペレーショナルという３つの職群系に区分している。これまでのゼネラリスト志向を見直し、職種を固定することでスペシャリストを育てていく方向へ舵を切ったもので、新たに計10種類……[続きを読む]
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