新卒者に専用区分設ける 　ＳＯＭＰＯケア㈱（東京都品川区、鷲見隆充代表取締役社長）は、総合職として新卒採用した入社５年目までの人材向けの等級体系を整備し、毎年5000円ずつ自動昇給する仕組みを整えた。離職率に大きな差が出る「５年目の壁」を克服するのが狙いで、国家資格である「介護福祉士」の早期取得を促しつつ、“飛び級”による大幅な昇給も可能……[続きを読む]

多様な役職へ挑戦が可能 　住宅設備機器メーカーのタカラスタンダード㈱（大阪府大阪市、小森大代表取締役社長）は、エリア総合職と一般職を廃止し、総合職に統合した。ライフプランに合わせた働き方が選択できるように、全国転勤あり、地方ブロック内で転勤あり、転居を伴う異動なし、の３区分を設け、本人の希望を前提に５年に１回の頻度で相互転換も認める。区分……[続きを読む]

７項目コンピテンシー評価も 　㈱東邦銀行（福島県福島市、佐藤稔取締役頭取）では昨年10月に人事制度を改定し、基本給の一部に９段階の洗替え給「役割成果給」を採り入れた。店舗に勤務する人材のテーブルは、業務領域やポスト、店格に応じて分けており、個々人の支給額に差を付けている。洗替えには、新たに設けたコンピテンシー評価の結果も活用する。７項目の……[続きを読む]

　㈱七十七銀行（宮城県仙台市、小林英文頭取）は、４月に実施する人事制度改革で、職務重視の給与体系へ改める。同行では、職能と職務・役割に基づく２種類の等級体系を設けているが、それぞれに基づいて決まる給与の比率を現在の４対６から６対４に逆転させる。職能資格別に定額を支給している職能給のウエートを抑え、従来以上に職務・役割の違いによってメリハリ……[続きを読む]

職能給との併存型に 　日本特殊陶業㈱（愛知県名古屋市、川合尊代表取締役社長社長執行役員）は、今年度から管理職層に７ランクの役割等級を新設し、既存の職能資格と併用している。基本給は、職能給とランク別定額の役割給の併存型を採用し、比率は６対４とした。後者では最大４倍の差を付け、職務の違いをダイレクトに反映する。一つひとつの役割の価値を判定し、……[続きを読む]