雇止めされた非常勤講師が、地位確認や賞与等の支給を求めた。採用時や更新時に更新上限を４回と明記された契約書に署名押印していた。東京地裁は、講師規程にも更新上限が定められ、更新を期待する合理的理由はないと判断。賞与については、貢献の相違に応じた支給をしなくても不合理とはいえないとした。職務内容等は専任教員と大きな相違があるとしている。 契……[続きを読む]

　銀行の副店長が、通勤中に営業開始前の携帯ショップの店頭にあった洗剤を盗んだとして懲戒解雇された事案。販促物として「ご自由にお取りください」と表示されていた。東京地裁は、営業時間外の取得は窃盗罪に該当し得るが、解雇は重過ぎるとした。周囲に犯行が発覚し銀行の信用を失墜させたが、販促物は高価でなく、反省の態度を示し謝罪していることも考慮した。……[続きを読む]

　溶接経験がある技術者を中途採用した機械メーカーが、入社１カ月で期待はずれだったとして試用期間中に解雇した事案。東京地裁は、会社が期待した技術水準に達する見込みがないと判断したことは合理的とした。小規模で即戦力を雇う必要性が高かったとしたうえ、職務経歴書等の内容から即戦力として期待するのが自然だが、本人が作成した数百点の製品は期待と乖離し……[続きを読む]

　定年後の嘱託職員が、期末・勤勉手当の請求を棄却した一審を不服として控訴した事案。東京高裁も、不支給は不合理とはいえないと判断。正規職員とは業務負担と責任に差異があり、手当には正規職員の勤続の奨励も含むうえ、定年時の８割の基本給が支給されていたことを考慮した。不支給は有期雇用を理由としたものではないとした。扶養手当に関する請求も退けている……[続きを読む]