子の結婚式で海外渡航するため年休を取ることを伝えていた部長が、新型コロナウイルスの感染拡大等を理由に認められず、慰謝料等を求めた事案の控訴審。請求を棄却した一審に対し、二審は休暇前日の時季変更権行使は遅きに失するとして33万円の賠償を命じた。感染リスクが高まることは会社の事業の正常な運営を妨げる事情といえ、時季変更権の要件を満たすとした……[続きを読む]

　退職勧奨とともに自宅待機を命じられた行員が、その後の出社命令に応じず懲戒解雇された事案。行員は、退職強要で欠勤には正当な理由があると主張した。東京地裁は、約４年半の待機は退職勧奨が続いていたというべきで不法行為と判断。一方で、業務命令を拒否しても良いことにはならず、段階的処分を踏んだが欠勤を繰り返すなど、改善可能性はなく解雇有効とした。……[続きを読む]

　店長が作成する勤務割は就業規則と同視できるなどとして、会社が１カ月変形制の適用を求めた事案の控訴審。名古屋高裁は、一審同様に変形制を無効とした。就業規則には原則となる４つのシフトのみ規定され、店舗独自の勤務割を就業規則等と解することはできないと判断。各日、各週の時間を特定したうえ、勤務割表の作成手続きや周知方法を定める必要があるとした。……[続きを読む]

　航空会社が収益悪化等を理由に定年後再雇用を拒否した事案で、東京地裁は地位確認請求等を退けた。定年退職であり解雇権濫用法理の適用や類推の基礎を欠くとした。定年時でも再雇用の期待に基づき、契約成立の余地はあると認めたが、労働条件が特定されていなかったうえ、就業規則の退職事由に事業縮小等を規定していたことから、再雇用の合理的期待を否定した。……[続きを読む]