継続期待に合理性あるか否かで判断

筆者：弁護士　加茂 善仁（経営法曹会議）

事案の概要

　建設機械のリース等を業とするＹ会社の、独身寮の住み込み管理人兼賄婦として雇用されていたＸは、平成３年５月に、定年年齢57歳となったとき、Ｙ会社の社長から「長い間、ご苦労様でした。これは退職金です」といわれ、退職金名目で34万円余を支給され、受領した。その10日後、Ｙ会社の担当者から本社へ呼び出され、従前と同様の仕事について、雇用期間は平成３年５月15日から平成４年５月14日までとすること及び「嘱託契約とし、１年ごとに契約を更改する」と定められた雇用契約書に署名押印した。

　その後、ＸとＹ会社間において新たに雇用契約書を作成することはなかった。前記雇用契約書の期間経過後も、Ｘは従前と同様の業務に従事していたが、Ｙ会社は、平成８年４月30日付書面で、Ｘに対し嘱託期間満了により雇用契約関係が終了する旨を通知し、同年５月15日以降のＸの就労を拒み、賃金の支払いを停止した。

　そこで、ＸはＹ会社に対し、①Ｙ会社の就業規則中の定年退職の規定は、独身寮の管理人兼賄婦には適用がなく、ＸＹ間の雇用契約は有効に継続している、②仮に、Ｘが一旦定年退職したとしても、平成３年５月15日に締結された本件嘱託契約は、仕事の内容も従前と同様であり、昇給もしており、更新の手続もとられていないので、右嘱託契約は期間の定のない契約であるとして、雇用契約上の地位確認および賃金の支払いを求めた。

判決のポイント

　Ｙ会社が、当時からＸについて就業規則16条の定年退職の規定の適用があると考えていたことは明白であり、またＸにおいても定年退職扱いという趣旨を理解した上で、特段異議を述べることもなく退職金名目の金員を受領したものと認められる。そして、他にＸについては右規定が適用されないと解すべき事情は窺えないから、Ｘは満57歳に達した翌日をもって、一旦退職したというべきである。…