週３日勤務のシフトを削減されたとして、社会福祉施設の従業員が未払賃金を求めた。雇用契約書に勤務日数の記載はなく、「シフトによる」としていた。東京地裁は、合理的な理由なく日数を大幅に削減した場合、シフト決定権限の濫用に当たり違法となり得ると判断。会社が一方的に１日や０日とした月について、直近３カ月の賃金額との差額支払いを命じている。週３日の契約成立は認めなかった。

実績から差額算出　日数の合意は否定

筆者：弁護士　岡芹 健夫（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｘ社は介護事業および放課後児童デイサービス事業を営み、高齢者介護事業所であるＣ２、Ｃ３事業所、放課後児童デイサービス事業所を運営している。

　平成26年１月頃、ＹはＸ社の求人広告を見て採用に応募したが、その際、Ｙの履歴書には週３日の勤務を希望する旨の記載があった。Ｘ社とＹとの雇用契約書には、就業場所としてＸ社の各事業所（主たる事業所の記載なし）、業務内容は空欄、始業・終業時刻および休憩時間の欄には、「始業時刻午前８時、終業時刻午後６時30分（休憩時間60分）の内８時間」、「シフトによる」旨の記載があった。

　Ｘ社の各事業所の勤務体制は、各月に組まれるシフトで決定され、その決定方法は、前月の中旬頃までに各従業員が各事業所の管理者に対し翌月の希望休日を申告し、管理者は希望休日を考慮したシフト表の案を、前月下旬頃のシフト会議に持ち寄り話し合いを行い、各事業所の人員が適正に配置されるよう、人手が足りない事業所には人員の融通を行う等の調整を行ったうえ、正式に決定される。また、利用者が少ないときには、Ｙに限らず半日勤務になることがあった。

　平成26年１月、ＹはＸ社に入社後、当初はＣ２事業所、次いでＣ３事業所で勤務したが（いずれも介護業務）、平成28年１月頃、児童デイサービスの勤務シフトに入るようになり、平成29年２月からは児童デイサービスでの勤務のみとなった（勤務シフトは原則として午後の半日勤務であった）。同年５月のＹのシフトは13日（勤務時間65.5時間）、６月は15日（同73.5時間）、７月は15日（同78時間）であったが、同年８月は５日（勤務時間40時間）、同年９月は１日（勤務時間８時間）とされ、同年10月以降は１日も配属されなくなった。

　平成28年10月頃、Ｙは労働組合（Ｎユニオン。以下「本件組合」）に加入し、Ｘ社と本件組合とは、（ア）週３日24時間勤務に戻すこと、主たる勤務地をＣ２とすること、（イ）時給を改善すること等を主な団交事項として団交を行った。Ｙは平成29年10月、平成30年３月の団体交渉において、児童デイサービスの勤務には応じない旨を表明している。

　Ｘ社は、Ｙに対する週３日・１日８時間・合計24時間、Ｘ社の介護事業所に限定して労務を提供させる債務等が存在しないことの確認を求めてＹを提訴し（不存在確認請求）、Ｙは、Ｘ社に上記債務があることを前提に、未払賃金を請求してＸ社を反訴した。

　本件の論点は多岐にわたるが、本稿では、Ｘ社とＹとの雇用契約の内容（合意）および勤務シフト制の適否、シフト減の適否について解説する。

判決のポイント

ア　雇用契約書には、…手書きの「シフトによる」という記載があるのみであり、…