労災認定された頸肩腕症候群による休職が計８年弱に及び、平均賃金1200日分の打切補償を支払って解雇した。最高裁は、解雇制限は解除されるが解雇の有効性を判断するため差し戻した。東京高裁は、労務提供の不能や労働能力の喪失が認められ、解雇は社会通念上相当と判断。リハビリを認める根拠規定はなく、疾病回復のための配慮を欠くといった事情も認められない。

リハビリ規定なし　配慮欠くといえず

筆者：弁護士　渡部 邦昭（経営法曹会議）

事案の概要

　甲は、平成９年４月１日に専修大学（以下、Ａ）との間で雇用契約を締結した。

　甲は、平成15年３月13日、頸肩腕症候群（以下、本件疾病）に罹患していると診断を受けた。同年４月以降、甲が本件疾病を理由に欠勤を繰り返すようになったことから、Ａは、同年５月１日、甲を別な課に異動させるなどの措置を取ったが、欠勤は続いた。

　その後、甲は、１年間休職して復職したが、完治していなかった本件疾病により、平成18年１月17日から長期欠勤を余儀なくされ、平成19年３月31日にいったんはＡを退職した。

　平成19年11月６日、中央労基署長は、平成15年３月20日時点で本件疾病は「業務上の疾病」と認定し、甲に対し、療養補償給付および休業補償給付の支給を決定した。Ａは、平成20年６月25日、平成19年３月31日付退職を取り消して、同日に遡って甲を復職させた。その一方で、Ａは、甲の平成15年６月３日以降の欠勤を、Ａの勤務員災害補償規程（本件規程）の業務災害による欠勤と認定した。

　平成21年１月17日、Ａは、甲の平成18年１月17日以降の欠勤が３年に達したが、就労できない状態が続いたため、本件規程に基づき甲を２年間の労災休職とした。

　平成23年１月16日、２年間の労災休職期間が満了した。同年９月１日、Ａは甲に対し、復職を可能とする客観的資料の提出を求めたが、甲は応じなかった。…