採用内定を取り消された留学生が損害賠償を求めた。会社は、配属先の責任者が退職したため事業が存続不可能などと主張した。東京地裁は、勤務場所や職種の限定もなく、内定取消しを回避すべくあらゆる手段を検討すべきと判断。財務状況の悪化は認められるが、責任者の退職から２週間後の取消しを拙速とした。試用期間を超えて働く蓋然性を認め、半年を限度に損害金を算出した。

回避する努力怠る　職種限定なかった

筆者：弁護士　岡芹 健夫（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｙ社はサーバーホスティング事業等を営む会社である。Ｘ１らはネパールまたはベトナム国籍を持ち、母国および日本で日本語を学んだうえで、専門学校（以下「Ｂ学園」）にてＩＴデザイン等を学んでいた。

　Ｙ社は、ニアショアサービス事業（首都圏の法人顧客へのシステム開発等を地方都市で提供するサービス）への参入を検討していたところ、同分野の専門家とされるＥがＹ社に入社したことからＥを執行役員とし、同事業を主たる事業とするＤＬＡＢＯ（以下「Ｄ」）を新設してＥにその運営のほぼ全権を委ねた。

　平成29年９月ごろ、Ｘ１らは、Ｂ学園経由で有料職業紹介事業を営むＣ社からの紹介を受け、Ｙ社の採用面接を受けた。

　平成29年10月以降、Ｘ１らは、勤務開始日を平成30年４月２日、勤務場所をＤ事業部等とする採用内定通知書を受領し、同年10～12月までの間に、入社承諾書等をＹ社に提出した。なお、Ｙ社の就業規則には、「業務の都合により必要がある場合は、社員に異動を命じ、または担当業務以外の業務を行わせることがある」旨の規定があった。

　平成29年11月、Ｃ社は、Ｅに確認のうえ、「Ｘ16も経理職で採用してもらえる」旨のメールをＢ学園に送信し、Ｘ16はＹ社の面接に備えた。

　平成30年２月頃、Ｅが他社名義でＹ社と競業可能性のある業務を行っていること等が発覚し、同月13日、ＥはＹ社を合意退職した。Ｅの退職後、Ｙ社には他に開発の経験者がいなかったため、Ｄの事業見通しが立たなくなった。…