再雇用された嘱託職員の基本給等が定年時を下回ったことが不合理か争われた事案で、最高裁は、定年時の６割を下回る部分を不合理とした原審を破棄。正職員の基本給は勤続給や職務給、職能給の性質も有する余地があるが、嘱託の基本給は正社員と異なる性質や支給目的を有するとした。原審は賃金に関する労使交渉の経緯も含めて考慮しておらず、審理のため差し戻した。

労使交渉も考慮を　審理必要で差戻す

筆者：弁護士　石井 妙子（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｘらは、定年後再雇用としてＹと嘱託職員の有期労働契約を締結して教習指導員として勤務していたが、正職員（無期労働契約）との間における基本給、賞与等の相違は（改正前）労働契約法20条に違反するものであったと主張して損害賠償を請求して提訴した。

　Ｘ１とＸ２の基本給は、定年退職時には月額約16万～18万円、再雇用後の１年間は月額約８万円、その後は月額約７万円であった。また、賞与・嘱託職員一時金について、Ｘ１Ｘ2それぞれ、定年退職前の３年間において、１回当たり平均約23万、22万円の賞与だったところ、嘱託職員一時金は、各１回当たり約８万～約10万円１回当たり約７万円～約10万円だった。なお、Ｘらは、再雇用後、老齢厚生年金および高年齢雇用継続基本給付金を受給した。

　原審（名古屋高判令４・３・25）は、定年退職の前後を通じて、主任の役職を退任したことを除き、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がなかったにもかかわらず、Ｘらの基本給と一時金の額は、定年退職時の正職員としての基本給と賞与の額を大きく下回り、勤続短期の正職員の基本給と賞与の額をも下回っているのは看過し難いとして、Ｘらの基本給が定年退職時の基本給の額の60％を下回る部分及び嘱託職員一時金が定年退職時の基本給の60％に所定の掛け率を乗じて得た額を下回る部分は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たるとした。

判決のポイント

１　判断方法

　労働条件の相違が基本給や賞与の支給に係るものであったとしても、…