定年後の嘱託職員への期末・勤勉手当の不支給について、宇都宮地裁は、差別的な取扱いに当たらないと判示。正規職員との労働条件の相違は、有期契約を理由としたものではなく、定年後再雇用が理由とした。定年前後で職務の内容等は同じだが、基本給を定年時の８割としたことを踏まえ、不支給は不合理ともいえないとした。休暇を与えなかった点には損害賠償を命じた。

基本給は８割支給　不合理といえない

筆者：弁護士　岡芹 健夫（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｙ法人（以下、Ｙ）は、障害者支援施設を経営する社会福祉法人である。

　Ｘは、Ｙと無期労働契約を締結し、定年まで勤務した後、Ｙと期間を１年とする有期労働契約を締結し、４回更新して退職した。

　Ｙにおいては、正規職員（無期契約労働者）に適用される就業規則および給与規程で、正規職員には、期末手当、勤勉手当および扶養手当が支給されること、年末年始（12月29日～翌１月３日）が休日とされ、夏期休暇（８月13日～16日）を請求できることが定められていた。

　これに対して、定年後再雇用の従業員は「嘱託職員」と称され、嘱託職員には、臨時職員就業規則が適用されていた。臨時職員就業規則には、期末・勤勉手当および扶養手当に関する明示的な定めはなく、夏期休暇に関する定めもないものの、長期臨時職員が日常業務に精励恪勤と認められた場合、特別手当を支給することがあるとされ、年末年始は正規職員と同様に休日とされていた。そして、Ｘの実情としては、期末・勤勉手当および扶養手当は支給されず、年末年始休暇や夏期休暇も付与されなかった（Ｙは、嘱託職員の年末年始および夏期の時期における休暇は、有給休暇で対応していた）。

　Ｘは、令和２年（労契法旧20条が適用される期間）までの期末・勤勉手当および扶養手当の不支給、年末年始休暇および夏期休暇の付与がなかったことについて、労契法旧20条違反の不法行為に当たり、また、令和３年（パート・有期雇用労働法〈以下、パート有期法〉８条・９条が適用される期間）の期末・勤勉手当の不支給につき、主位的には同法９条違反の不法行為に、予備的には同法８条違反の不法行為に当たると主張して、損害賠償等の支払いを請求した。

判決のポイント

ア　（改正前の）労契法20条の不合理性の判断

　Ｙにおける期末・勤勉手当は、…