７回も同一条件で労働契約を更新した後、職場内での喫煙などを理由に雇止めされた警備員が、雇用継続の合理的期待を主張した事案で、更新の手続などからその主張を認め、解雇権の濫用法理を類推適用し、さらに雇用管理の実態などを検討したうえ雇止めに合理的な理由はないと判示した。

濫用法理の類推で合理的な理由ない

筆者：弁護士　岩本 充史

事案の概要

　Ｙは、警備業務や電気通信設備等の保守点検業務を行う有限会社である。Ｘは昭和12年生まれで、平成７年７月16日以降、期間１年の警備員としてＹに雇用され、同14年７月16日までの間、７回にわたり同一条件で労働契約の更新を繰り返した。

　Ｙは同15年５月15日付で同年７月15日をもって労働契約を終了する旨の文書をＸに対し送付した。Ｘは同月16日以降の労働契約の更新を求めたが、Ｙはこれに応じなかった。ＸはＹに対し労働契約上の地位の確認と賃金の支払いを求めて訴えを提起し、Ｘの請求は一部認容された。

　なお、Ｙでは期間の定めのある労働契約を締結している従業員が多く、契約更新については更新間近の対象者に新たな契約書を郵送して、署名押印後返送する手順がとられていたが、新契約書送付が新契約期間の開始後になることもあった。またＹは平成10年３月、ユタカサービス労働組合との間で、パートおよびアルバイトの雇用契約最終期限を75歳の誕生日までとする協定を締結し、75歳以前に雇止めとなった者はいなかった。…