年休の残日数を超えて休んだとして、無断欠勤を理由に英会話講師が雇止めされた事案。入社半年後に年休を20日与え、15日を計画的付与していたが、労使協定は適法に結ばれていなかった。法定年休のみ時季指定が無効となり自由に取得できるとした一審に対し、高裁は、年休は一体として管理され、上乗せ部分を含め時季指定全体を無効と判断。雇止めの合理的な理由は認められないとした。

区別せず一体管理　欠勤扱いできない

筆者：弁護士　中町 誠（経営法曹会議）

事案の概要

　被控訴人（一審被告）は、控訴人（一審原告）との間で、期間を平成27年３月１日から平成28年２月28日までの１年間とする有期労働契約を締結して控訴人を雇用し、１度、契約を更新したが、契約更新を拒絶した（本件雇止め）。

　控訴人は、労働契約法19条により契約が更新されたものとみなされると主張して、被控訴人に対し、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、平成29年３月分以降、判決確定の日までの賃金等の支払いを求めた。

　原審（東京地判平31・３・１）は、控訴人の請求を棄却したところ、控訴人が請求の認容を求めて控訴した。

　更新拒絶の主たる理由として、被控訴人が計画年休を指定したにもかかわらず、控訴人にそれを無視した年休取得行為が多数みられた等があり、その是非等が争われた。…