退職金の不支給措置は苛酷にすぎる

筆者：弁護士　山田 靖典（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｘは、Ｙ社との間で、昭和59年11月、雇用契約を締結し、平成５年９月にはＹ社の製造課長に就任、原料から製品を製造する部門の責任者となった（Ｙ社の製造部門には、部長職はいない）。

　Ｙ社はＸに対し、製品に不良品を発生させたことの報告の遅れと平成７年５月度分以降の生産報告書を提出しないことを理由に、同年８月15日、その給与を10％減給する旨の処分をし、さらに、同年８月の棚卸しの際、Ｘが製品記号ＤＣＡＬの流出事故を報告せず、また製品記号ＤＡＡＮについて生産報告書と在庫に食い違いがあることが判明したため、同年９月７日、Ｘを製造課長の職から解任し、平社員とした。

　Ｘは、減給処分を受け、次いで製造課長の職を解かれたことから、就労を続ける意欲を喪失し、同月13日朝、Ｙ社に対し、同月30日をもって退職する旨の届けを提出した。しかし、Ｙ社は、Ｘの就業態度を問題視していたこともあり、その日のうちに、Ｘに対し、「就業規則56条５項（業務上の怠慢又は監督不行届によって災害傷害その他の事故を発生させたとき）、６項（故意又は重大な過失により会社に損害を与えたとき）、７項（業務命令に不当に反抗し、職場の秩序を乱したとき）及び10項（懲戒が２回以上に及び、なお改悛の見込みがないとき）により懲戒解雇する」旨記載された通知書を交付して、懲戒解雇した。

　Ｘは、懲戒解雇は無効であるとして、退職金の支払いを請求して提訴した。

判決のポイント

　特段の事情がない限り、懲戒行為の当時に使用者が認識していなかった事実をもって懲戒の理由とすることはできない。

　Ｘが度々にわたって報告を懈怠したなどの事実は、専らＸの管理職である製造課長としての適格性の不存在に起因する（一従業員としてのそれに起因するものでない）というべきだが、Ｘは、…