うつ病の休職期間満了後に退職扱いした元従業員が、労災認定を受けて労働契約上の権利を有する地位にあることの確認などを求めた。がん転移の不安から発症したとする会社に対し、大阪地裁は過重労働の業務起因性を認め、労基法の解雇制限を類推適用した。安全配慮義務違反で慰謝料支払いを命じたが、治ゆしないのは基礎疾患が寄与したと推認し３割を減額した。 安……[続きを読む]

　受注業務終了に伴い解散した元請を唯一の取引先としていた下請の全従業員が解雇され、元従業員らが解雇無効を前提に両社に賃金等を求めた。東京地裁は、なし得る解雇回避努力には限界があるが、身分変更には労働協約上で労組の同意が必要とされており、団交を拒否し続けたことは手続きの相当性を欠くと判示。下請の法人格の形骸化は認められず元請への請求は斥けた……[続きを読む]

　翻訳会社の制作部次長が、業績悪化による賃金20％減額を了承せず、退職後に差額等を求めた。東京地裁は、減額の合意は書面化するのが望ましいとしたうえで、黙示の承諾があったというためには、労働者に対して明示的な承諾を求めなかったことの合理的理由が必要と判示。減額に異議を述べず賃金を受領し続けても、事後的に追認したとは認められず減額無効とした。……[続きを読む]

　入社４カ月の居酒屋店員が心不全で死亡した事案で、一審は会社と取締役らに損害賠償を命じた。大阪高裁も一審を踏襲し、会社の安全配慮義務違反を認めたうえで、取締役らは会社法に基づき、労働者の生命・健康を損なわないような体制を構築すべき義務を負うと判示。月100時間を超える長時間労働を許容するなど任務懈怠があったとしてそれぞれに賠償を命じた。……[続きを読む]