貨物の配送ドライバー３人が、運賃収入から算定した歩合給は時間外割増賃金に当たらないとして、別途支払いを求めた事案の控訴審。手当額が時間に比例しないとの主張を、裁判所は賃金規程の割増賃金の算出、支払い方法を正しく解釈していないとして採用せず、就業規則等で対価の趣旨は明らかなこと、給与明細等で通常の賃金と判別できるなどとして請求を棄却した。……[続きを読む]

　腰痛に休職制度を利用できず解雇されたとして、地位確認を求めた。過去に腰痛などで３度休職し約９年間休んでいたもの。大阪地裁は、労働者は主治医への病状照会を拒否しつつ復職を求めていたとしたうえで、７日間の外勤で欠勤状態になるなど「業務に堪えられない時」の普通解雇を有効とした。腰痛の業務起因性は認められず、安全配慮義務違反等との主張も斥けた。……[続きを読む]

　子の別居を届け出ず単身赴任手当等を不正受給したとして、懲戒解雇された女性が地位確認等を求めた。東京地裁は、３年以上で400万円超の損害が生じ、雇用継続の前提となる信頼関係を回復困難な程に毀損したと判断。規程などから変更の届出が必要なことは認識できたとして、虚偽の申告を故意と認めた。謝罪や弁償もなかった。退職金は勤続の功を勘案し６割を不支……[続きを読む]

　正社員と契約社員で手当や休暇の有無に相違はあるが、すべて不合理でないとした事案の控訴審。福岡高裁は、特別休暇の相違のみ不法行為の成立を認め、賃金相当の賠償を命じた。お盆や年末年始休暇の趣旨に照らし、職務内容などの違いから相違の理由を説明できないとした。契約社員の勤務日数などに応じ、正社員の一定割合の日数を与える方法も考えられたとしている……[続きを読む]

　基本給、業務手当、資格手当の各３割を固定残業代として採用された元従業員が、時間外労働数が不明で割増賃金が支払われていないと訴えた。東京高裁は、定額手当制では対応する時間数を特定する必要はないと判断。基本給に組み込む定額給制とは異なるとした。手当の性質に照らして７割相当を「通常の賃金」としても不合理なところはなく、労基法37条に反しない。……[続きを読む]