基本給や賞与を理由なく減額されたとして、未払賃金等の支払いを求めた。会社は、業務成果の不良や異動が理由と主張した。東京地裁は、降給に関する具体的かつ明確な基準がないとして請求の一部を認容。賃金規程には各人の能力等を考慮して賃金を決定する規定があるが、降給する事由や金額の算定基準、判断の時期や方法は不明だった。異動等の場合も減額に根拠が必……[続きを読む]

　有機溶剤が発散する環境で化学物質過敏症を発症したとして、損害賠償等を求めた。東京地裁は、作業環境測定は安全配慮義務の内容に含むと判断。濃度を測定して保護具を支給等すれば、ばく露を回避できたと推認し、発症との相当因果関係を認めた。安衛法や有機則の公法的規制が直ちに安全配慮義務の内容になるとはいえず、規制の趣旨や具体的状況で判断するとしてい……[続きを読む]

　パワハラを受けて自殺したとして、遺族が会社に損害賠償を求めた。徳島地裁は、頻繁なミスに対する叱責で、発言内容も指導の範囲内とした一方、２年間で体重が15キロ減るなど体調不良は明らかで、人間関係に起因すると容易に推認できたと判断。本人から相談がなくても配慮不要とはいえず、異動など環境の改善を怠り安全配慮義務違反として約６千万円の賠償を命じ……[続きを読む]

　ケガから復職時に業務変更と手当減額の打診を拒否した元従業員が、就労できなかったのは会社の責任として休職前の賃金を請求した。会社は、負担軽減のため業務を限ったと主張。東京地裁は、職務に対応する手当の廃止は許容されるが、定額残業代の不支給と通勤手当の減額は、人事権行使の範囲にとどまらず同意なく決定できないとした。使用者の責めに帰すべき事由に……[続きを読む]

　定額残業代を時間外労働の対価とみなすには、労働者が割増賃金を上回るか認識できる仕組みが必要とした判決の上告審。相当する時間数や割増単価が不明で定額制を無効とした高裁に対し、最高裁は、手当が時間外労働等の対価である旨雇用契約書や賃金規程等に記され、原審判示の事情は必須とは解されないとした。時間外数と手当額は大きくかい離もしていなかった。……[続きを読む]