派遣先でのセクハラや懇親会行事で精神的苦痛を受けたとして、派遣労働者が会社の職場環境配慮義務違反を理由に損害賠償を求めた。東京地裁は行為を一部違法と認めたが、派遣先が労働者の通報を受け適切な調査をし、加害者へ厳重注意したことを評価。派遣元の責任に関しては、原告自身が相談窓口を利用せず、具体的措置を求めていないことなどから、同義務違反は認……[続きを読む]

　育休明けの復職が認められず退職扱いされた保育士が、産後１年以内の解雇で違法無効と訴えた。妊娠出産等が解雇理由でないことを証明すべきところ、東京地裁は、解雇には客観的に合理的な理由が必要であり、園が主張する数々の問題行動は事実と認められないか、あるいは解雇相当と評価できないとした。解雇権濫用としたうえで、均等法違反に慰謝料30万円等の支払……[続きを読む]

　大学のセクハラ対応をめぐり、学外に情報を漏えいしたとして、名誉毀損などで懲戒解雇された教授らが地位確認を求めた。その後、大学は予備的に普通解雇した。大阪地裁は、30年以上処分歴がなく懲戒解雇を無効としたうえで、著しい勤務不良など普通解雇事由は認められず、減給など将来を戒めずに行われた解雇を重過ぎるとした。「時機に後れた」普通解雇との主張……[続きを読む]

　固定残業代込みで日当１万円の条件に合意していないとして、ドライバーが未払いの割増賃金があると争った。裁判所は、採用面接時にその旨説明したうえで契約書でも割増分を分けて記載し、署名押印があることから固定残業代の合意を有効と判断。基本給は最低賃金ラインだった。退職時に割増賃金は支給済みとの書面を提出したが、請求権を放棄したとは認めなかった。……[続きを読む]

　約30年間勤務したが、「最長５年ルール」の導入により雇止めされたため地位確認を求めた。５年としつつ例外も設けていた。福岡地裁は、同ルールにより契約更新の高い期待は大きく減殺されないと判断。契約書に署名押印はあるが終了に合意したとはいえない。人件費削減を理由に雇止めは認められず、業務上の問題点を指摘するが適切な指導を行ったともいえないなど……[続きを読む]